动力机制关于激励与约束问题的政策分析.pdfVIP

《财贸经济》1999 年第 3 期　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 动力机制: 关于激励与约束问题的政策分析 王东京 ( 中共中央党校 100091) 　　一切社会经济活动都是由人参与的活动, 因此, 要提高社会经济活动运行的效率, 就必须 认真研究调动人们积极性的动力机制问题。调动积极性, 一要靠激励; 二要靠约束。为此, 本文 将就如何调动政府公职人员、企业经营者和劳动者职工的积极性问题, 从激励与约束机制设计 的政策层面作一初步分析, 以供决策者参考。 一、促进公职人员勤政廉政亟待建立公职金制度 如何使国家公职人员克己奉公, 清正廉洁, 这是党和政府历来十分重视的一个问题。为了 实现这一 目标, 近年来我们在完善干部考核和加强对公职人员的监督方面不断加大了力度。实 践表明, 这些措施的施行, 一定程度上提高了机关工作人员办事效率, 促进了廉政建设。但是, 我们同时又看到, 当前政府公职人员普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转, 干部队伍 中以权谋私的腐败行为还在蔓延。何以如此? 如果从体制上分析, 我们认为当前干部体制存在 的激励与约束不对称, 重监督而轻激励是一个重要原因。 加强监督, 对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束, 而这种约束却存在两个难题: 一是 巨大的成本。因为无论党内监督还是社会监督, 一旦发现某公职人员有腐败行为, 从调查取证 到立案惩处都需要支付巨大的费用; 二是巨大的损失。由于监督通常只能是过程中监督和事后 监督, 因此即使发现某人有渎职失职或贪污受贿行为, 尽管我们也可以对其当事人予以行政处 罚和法律制裁, 但他所造成的经济损失却难以挽回。因此, 促使国家公职人员勤政廉政, 除了加 强监督以外, 还应该强化激励机制, 从积极方面引导广大公职人员敬业务实, 拒腐防贪。 强化对政府公职人员的激励, 现行的作法主要是对有突出政绩的干部实行晋级提长。这种 “以官作奖”的办法, 虽然可以鞭策一部分干部积极进取, 但对大多数公职人员来说, 却不是一 种有效的激励措施。因为能予以提升的毕竟只能是少数, 而大多数人都不可能得到这种机会, 如果公职人员一旦提升无望, 那么他们工作的积极性从哪里来呢?所以, 从经济学的角度来看, 对公职人员的激励, 重点应该放在物质利益的激励上。科学的利益激励机制, 可以把外在的强 制变为内在的驱动。马克思曾经说过, 人们奋斗所争取的一切, 都同他们的物质利益有关。改 革开放以来, 我们的经济体制通过引入利益激励机制, 如农村的联产承包、部分企业实行的经 营者年薪制、投资者的按股分红等, 就极大地调动了广大生产经营者的积极性。事实上, 当前我 国政府机关缺乏活力、效率低下、腐败屡禁不止等现象的发生与我们对公职人员的物质利益激 励不到位不无关系。近十几年来, 由于经济改革成效显著, 社会各阶层收入都有较大提高, 但公 职人员的工薪收入涨幅却不大, 使其在社会上的经济地位相对降低。这不仅挫伤了公职人员的 积极性, 影响了队伍的稳定, 而且由此产生了一系列贪污受贿、权钱交易等消极丑恶现象。因 此, 提高效率, 根除腐败, 当务之急是进一步强化对公职人员的利益激励。 3 增进对公职人员的利益激励, 必须相应提高公职人员的经济收入。由于国家公职人员获得 公职需要经过长期的教育和训练, 从事的又是需要较高智力、负有重要社会责任的管理工作, 是一种高级的复杂劳动, 因此, 按照社会主义的按劳分配和物质利益原则, 国家公职人员享有 较高的工薪收入是应该的。可是我们现在面临的问题却是, 如何才能把提高收入与增进激励有 机结合起来, 使提高收入既能充分调动公职人员的积极性, 又不致产生负面的社会效应。如果 按现在一种流行的主张, 即实行所谓的“高薪养廉”, 普遍提高公职人员的工资水平, 这一作法 自然会受到公职人员的欢迎, 对干部的勤政廉正也有一定的积极作用。但如果这一政策果真实 施, 又有可能引起干部与群众的对立。公职人员涨工资, 企业职工怎么办? 如果企业也跟着涨 工资, 那么结果必然是水涨船高、比例复归。这样, 涨工资一方面对公职人员起不到激励作用, 另一方面还