我国中小企业绩效管理问题初探.docVIP

2 - 1 - 在中小企业管理实践中，绩效管理的系统完善直接影响着员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业的绩效管理的满意度越高，对员工的工作表现反映的越客观、越准确，从而使员工的积极性越高，企业才能够留住人才；企业的绩效管理的满意度越低，对员工的工作表现反映的越片面，员工的工作积极性越低，将导致企业人心涣散员工可能纷纷跳槽，严重影响企业各项工作的正常开展。 第一章 绩效管理的内涵 绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，制定完善的绩效管理体系每个企业势在必行。 员工的工作绩效，是指员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。对组织而言，绩效就是人物在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 绩效管理是一个完整的系统，它应该包括计划绩效、管理绩效、评估绩效和反馈绩效四个环节。计划绩效是整个绩效管理过程的起点，当新绩效时间开始时，管理者和员工经过一起讨论并制定绩效目标，就员工将要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完等问题进行识别、理解并达成协议；管理绩效是管理人员和员工进行持续的绩效沟通，而后发现问题及时解决，帮助员工提高个人绩效，是在整个绩效期间内一直进行的；评估绩效是选择合理的考核方法与衡量技术对员工进行考核，它是在绩效时间结束时进行的；反馈绩效是进行绩效考核面谈对绩效改进进行指导，实现报酬反馈，也是在绩效时间结束时进行的。 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现、发展组织及发展员工，而绩效考核是绩效管理的重要内容，考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。 第二章 绩效管理重要性 一个组织的绩效至少取决于对三个因素相互作用的控制，这三个因素是资本、技术和人力资源。资本获得的收益可以通过精密的会计制度来评测。由技术获得的收益可以通过与此相似的控制系统来评估。而人力资源对生产力的贡献难以精确衡量，可恰恰它又是生产力三要素中最核心的因素。在现代企业管理中，绩效管理则为人力资源管理提供了统一的评判依据及标准；在透明且公平的环境中提升了管理者的能力及员工的工作效率；提供了具体的战术方法，全面保证了企业宏观的战略目标。 在中小企业当中绩效管理也是不容忽视的，绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效。绩效管理体系在企业中起到巨大的的作用，如：能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，达成有效的根据考核结果激励员工的作用；也通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的，能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息；最后通过绩效评估结果可以不断的完善绩效管理，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。 可见，绩效管理在人力资源管理中起到了核心的管理作用，而薪酬的设计和培训和组织都要服务于绩效管理。 　　 第三章 中小企业在绩效管理方面存在的问题 3.1 管理者对绩效管理的认识不够全面 现在中小企业所谓的绩效管理大部分仅仅只是绩效考核管理而已，每月或每季度甚至每年对工作任务进行一次例行的考核，管理好的中小企业可能会考核一些包括能力，工作态度，内部满意度等在内的周边绩效，但也仅仅限于考核，应用也只限于工资的奖惩和职位的提升，很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公开的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工督促业绩低下的员工是进行绩效管理的目的。 杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说，绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在中国企业身上，企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义，没有将之视为一个系统，而是简单地理解为考核评估，认为考核评估了就是绩效管理。 3.2 绩效管理内部有失公平 在绩效管理中，绩效考核占据其核心地位，而定量指标在绩效考核体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标体系并不意味着考核结果必然是公平公正，考核结果公平公正不一定需要全部是定量指标，要求考核指标全部量化的管理者，是不称职的，表明其没有正确的评价下属工作状况的能力，在企业管理实践中，很多管理者回避问题，也是管理者的一种偷懒行为。 由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公