人力资源管理-人力资源激励机制策略.pdfVIP

[摘要] 21世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转 移到以“人”为基础的竞争。人才成为企业最为宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞 争与发展前景。这便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发 企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。进一步完善现有的人力资源管理制度，建立竞争 性的劳动人事制度，要在转型时期在市场经济变革中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开 发的成效。 [关键词] 人力资源 激励机制 一、激励机制设计涵义 激励机制设计是指企业为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通 过适宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身 需要，实现个人目标。激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的 制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理。 二、我国人力资源激励机制的基本原则 1.目标结合原则。洛克认为，个体为了特定目标努力的企图心，是激励其工作的主要动力 来源；也就是说，明确的目标可以让员工了解什么应该做，以及必须付出多少努力。此外，特 定的目标也具有提升员工绩效的效果；困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后，往往能比 简单的目标创造更高的绩效；即目标若能适时提供回馈，绩效也会比没有回馈来得好。明确而 具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设 置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。 2.物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的 基础上，逐步过度到以精神激励为主。 3.正向激励与反向激励相结合的原则。所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行 为进行奖励。所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。正、反向激励都 是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 三、人力资源激励机制存在的问题 1.人才流动机制的僵化。长期以来，我国人力资源管理对人力资源的流动机制持保守的态 度，员工的终身雇佣制，职务常任，缺乏合理的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制 度等问题的存在使得员工流动的激励功能僵化，很难营造一种有效的激励氛围，这样难免使员 工缺乏职业危机感和责任感，从而导致组织绩效低下的现象。因此，工作起来就缺少动力、缺 乏积极性，这样自然就会影响部门的发展和个人的发展。 2.分配机制不合理。我国分配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。当前薪酬设计 过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、 效率计量薪酬的情况;不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动 价值含量;企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种 形式上的公平造成了实质上的非公平。 3.培训机制不合理。培训是精神激励的一种方式。当今一些企业对于企业培训只是流于形 式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公 司的培训模式和内容。对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训， 不能从根本上满足员工的需求并激励员工。 四、人力资源激励机制的构建 1.进一步深化人事改革，竞争上岗。进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与 条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与 考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对员工的任用，必须向社会公 布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。 2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。薪酬要与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作 用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资 的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与 个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资（奖 金）和福利的比例；(2)加大涨幅工资（浮动工资）的比例；(3)灵活的弹性工时制度；(4)以技能 和绩效作为计酬的基础而不是工作量。 3.完善绩效考核制度。(1)确立科学的考核标准，增强考核的针对性;一方面，健全岗位责 任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面，根据不同的考核目 的、考核对象