UPS中国分公司华北区员工激励问题研究.pdf

要 随着全球一体化进程的加速，越来越多的国际企业把中国当成生产加工基 地，从而带动了物流行业在近十年间的迅猛发展。到目前为止，全球四大快递 服务商以及知名物流企业均已悉数进军中国市场。成立于1907 年美国华盛顿州 西雅图市的UPS 联合包裹递送服务公司，至今已拥有 103 年的历史。作为全球 最大的快递公司，如今已经将业务范围拓展到物流产业的各个领域。UPS 在全球 拥有42.53 万名员工，其中美国国内拥有35.8 万名员工，海外雇员有6.7 万名， 其中亚太区拥有1.33 万名员工。UPS 在中国发展15 年，现在中国员工大约6000 名左右。 UPS 无论在全球范围内，还是在中国分公司的华东、华南区都有着非常辉煌 的业绩。唯独UPS 中国分公司华北区的货量一直低迷，业务量增长缓慢。2008 年北京奥运会，UPS 作为独家快递及物流赞助商被广大的中国客户所熟悉。UPS 借此东风在北京投资新建3 个操作中心，增加 100 辆派送车辆，同时加大宣传 力度，改善服务品质，以求改变华北市场的落后局面，夺回被瓜分的市场份额。 但是以北京为代表的华北市场，并没有因为奥运会赞助商的身份而在业务量上 有很大的改观。 更糟糕的是，由于业务量增长缓慢，以及公司的两次整合使得 UPS 北方区 的领导层更换频繁。频繁的人事变动，业绩差所造成员工收入减少，致使华北 区人心涣散。出现了员工离职率高，服务品质降低等现象。除了加大投资力度， 改变现有业务流程外，有没有其他的方法可以改变现状呢？如何才能重新唤醒 员工的斗志呢？会不会是UPS 现行的激励政策出了什么问题呢？ UPS 那令人艳羡的辉煌业绩，证明了UPS 的企业文化，以及现有的员工激励 政策在美国国内是那么的成功。由于公司的主要业务，利润增长以及绝大部分 员工都来自美国国内。据统计，UPS 美国国内的业务收入达到UPS 业务总收入的 89%，而国际业务收入只占 11%。所以这不难看出，UPS 主要是基于本土员工特 点而设计了公司的激励政策。但是，在UPS 的国际化进程中，处于不同经济环 境下，不同文化背景下的海外员工能否接受这样的激励政策呢？ UPS 在美国国内推行员工持股计划，员工就是企业的主人。但是这种激励政 1 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 策仅仅 限于美国国内，以及海外的管理层以上员工。大多数海外普通员工仅 仅是打工仔，而并非企业的主人。UPS 美国的全职员工薪水是非常有竞争力的， 公司并且为员工提供了考虑周到的福利计划，UPS 的员工甚 买汽车都能享受优 惠。但是，UPS 中国员工的薪资水平却非常不具有竞争力，并且福利计划只是象 征性的。 UPS 设计了平等开放的沟通政策，作为对激励的基本原则之一的公平原则在 企业 化中的实际应用。但是这种出于西方文化考虑的沟通方式，并不能被广 大的亚洲国家员工所接受。由于文化上的差异，亚洲员工不善于在领导面前表 达自己的真实想法。导致管理层并不能真实了解员工的想法，造成管理脱节， 以致弄巧成拙使员工对公司不满情绪加重。 UPS 近年来在全球范围内的几次整合，造成管理层人员流动性大。同