燕山石化公司激励制度研究.pdfVIP

论文摘要 燕山石化公司作为国有特大型石油化工联合企业，同其它国有企业一样， 其激励制度也曾经历了深刻的变革。在90 年代以前的计划经济时期，由于国内 原油资源充足，大型石油化工企业较少，国家对企业的考核以完成生产任务和 利税为主，因而企业生存压力很小。从奖金制度看，平均主义严重，企业管理 者和普通员工间收入差距很小，奖金多少与完成任务不挂钩，激励作用微乎其 微；从职业发展激励看，由于技术人才、技能人才不受重视，均衡的职业发展 制度未能有效建立，“官本位”思想严重，虽然企业也投入大量资金进行技术与 技能培训，但员工学习积极性很低，大部分不愿从事专业技术和技能操作工作， 没有起到应有激励作用；从参与激励看，员工代表大会等民主参与形式、合理 化建议等生产参与形式均形同虚设，久而久之，员工的参与意识淡漠，对企业 认同感较低；从文化激励看，重标语、口号式宣传，不注意引导员工现实和精 神需求，导致文化建设在一定程序上与现实脱节，起不到应有的激励作用。 在新的历史时期，我国市场经济逐步成熟，企业间竞争日趋激烈，燕山石 化面临着成本较高、利润下滑、创新能力不足等许多困难和挑战。为了应对挑 战，燕山石化从战略角度出发，采取了一系列措施，其中包括建立与完善合理 有效的激励制度体系。它主要包括四方面：一是以绩效考核为基础的奖金激励 制度。即通过将业绩与奖金挂钩，建立奖金分配制度，使员工感觉付出得到了 回报，从而激励员工通过努力获得更高收入。二是以三支人才队伍建设为核心 的员工职业发展制度，一方面是通过建立完善相关制度，使员工可以结合自身 特点和岗位，选择合适的职业发展道路。另一方面是加大教育培训力度，促进 员工职业素质的不断提高。三是以源头参与、集体协商和员工（代表）大会为 主的员工参与管理制度，它主要以工会主席代表员工参与企业决策、通过职工 代表大会实现员工代表的直接参与，以及通过合理化建议等活动实现员工个人 的直接参与。四是由传统精神提炼而成的企业文化等。但对2100 名员工的调查 问卷结果显示，员工对这些激励制度的满意度相对较低，也即激励制度未能起 到调动员工积极性的作用，而形成这种结果的原因则是制度本身。 分析起来，在制度上主要有以下四个方面的具体问题：在奖金分配制度方 1 面，奖金制度设计导致奖难罚易，使员工消极对待创新；加奖扣奖针对性不强， 员工个人利益得不到保障；对员工定奖考核线条较粗，激励作用不明显；奖金 在薪酬中所占比例较小，难以调动员工积极性。在职业发展制度方面，培训内 容繁杂，重点不够突出；培训需求分析不足，效果评价欠缺；职业发展制度与 现实脱节，员工难以实现目标。员工参与制度方面，在工会代表员工参与上， 对员工利益的维护力度有限；在职代会制度上，大部分事项的集体表决流于形 式；日常合理化建议管理存在问题，员工参与积极性不高。在企业文化建设制 度方面，核心理念激励性不足，缺乏燕山石化自身特色，因而难以取得员工的 认同感。 出现这些问题虽然有一定的历史和社会原因，但最根本的原因是企业内部 管理思想、管理方法上存在不足。主要包括：重精神激励，轻物质激励，导致 各种奖励中荣誉称号多、物质奖励少，在当前的经济社会中，不能有效激发员 工创新或追求更高目标的积极性；重经营管理者，轻专业技术和操作技能人员， 没有均衡考虑三类人员的利益分配，降低了奖金的激励作用和另两类高级岗位 对员工的吸引力；制度体系不够健全完善，缺乏长期激励制度、员工自学成才 奖励制度等；管理制度不够先进，存在职责不清晰、管理不科学等问题；制度 执行不够严格，存在执行随意性大等问题，影响了激励效果；将企业文化融入 日常管理不够，企业所倡导的理念缺乏行动的支持。另外，企业改革的不断深 化使员工的利益受到影响，导致员工在思想上对企业的归属感和认同感有所降 低，甚至产生抵制，这也是企业激励制度作用没有得到充分发挥，员工不够满 意的一个原因。 要全面系统地解决这些问题，需要从体系角度进行长期的深入变革。短期 而言，可以目标清晰性原则、整体激励与个体激励相结合原则、正激励与负激 励相结合原则、物质激励与精神激励相结合原则、现实性原则为基础，采取以 下应对措施：改进奖金激励制度，使其更加科学合理。包括改进奖罚扣分标准， 统一员工月度综合奖考核方式，提高月综合奖在员工薪酬中的比例，增强加奖 和扣奖的针对性，提高制