燕山石化公司中层管理者考评指标分析与设计研究.pdfVIP

摘 要 对国有企业领导者进行定性与定量相结合的考核评价，一直是人事管理部 门和国有企业自身长期探索但尚未解决的问题，是确保企业基业长青、切实打 造企业核心竞争能力的关键问题。长期以来，对国有企业领导者的考核评价工 作，尽管探索步伐在不断加快，但是成熟和可资借鉴的办法并不多，考核评价 企业领导者主要还是沿袭或参照对党政领导干部的考核评价办法，缺乏适合企 业特点的、具有广泛适用性的考核评价指标体系。面对经济全球化的奔腾浪潮 和现代社会分工的日益专业化，继续沿用传统办法考核评价国有企业领导者， 已经难以适应形势发展的要求。因此，开展企业管理者考评指标分析与设计研 究，探索建立一套客观、科学、公正、符合国有企业特点的领导者考核评价体 系，已成为一项现实性和紧迫性很强的创新活动。 随着经济全球化进程日益加快，国与国之间的经济竞争在一定程度上表现 为各国大公司、大企业集团之间的实力较量。而企业与企业之间的竞争，说到 底是企业领导者团队的整体素质、能力和水平的竞争。无数企业竞争的实践充 分证明，企业领导者的综合素质和能力与企业的成长性、目标实现程度以及获 利水平紧密相关。研究建立一套企业管理者综合素质能力考核评价指标体系， 不仅是企业选人用人的需要，更是引领企业有 目标、有方向、有针对性地培养 造就一批能够满足企业发展和竞争要求的管理者的需要。 2006年7月，中央组织部印发实施了《体现科学发展观要求的地方党政领 导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。这是全面贯彻落实科学发展观， 进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，着眼于 选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，建设一支政治上靠 得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍的重 要举措。 2007年1月1 日，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》正式施行。 此次新的办法完善了四个机制。首先是完善了 目标值确定机制。进一步强调考 核目标值的确定要与企业发展战略规划相结合；增强中央企业合理确定考核目 标值的内在动力；在突出纵向比较的同时，引入横向对标的理念。其次是完善 了分类考核机制。在年度和任期分类指标的选择上，强调要针对企业管理“短 板”，强化对技术创新能力、资源节约水平、可持续发展能力等的考核。三是 完善了价值创造机制。鼓励企业使用经济增加值（EVA）指标进行年度经营业绩 考核。引导中央企业更加关注企业价值创造，切实转变经济增长方式，提高可 持续发展能力。四是完善了激励约束机制。进一步强化了“业绩上、薪酬上， 业绩下、薪酬下，并作为职务任免的重要依据”的理念。 与其他经济组织相比，国有企业领导者素质能力高低，不仅关系企业自身 的兴衰存亡，而且关系党执政的经济基础是否稳固。国有企业作为一种特殊经 济组织，既不同于党政机关，又不同于其他所有制企业。国有企业既要创造物 质财富，参与市场竞争，担负基本的经济责任，又是政府实施政策的工具和国 家应对重大经济风险的可靠力量，担负着重要的政治责任和社会责任。国有企 业身份的多重性，决定了国有企业领导者既要区别于一般意义的企业领导者， 又不同于政府官员。因此，对国有企业领导者的考核评价工作，既要符合我国 的基本国情，又要满足企业自身发展的内在规律。 基于上述思考，本文以燕山石化公司中层管理者考评工作为研究对象，在 继承传统做法的基础上，从国有企业的角度，通过分析国有企业特点以及对管 理者的特殊要求，结合运用先进的考评理论与方法，探索建立考评国有企业中 层管理者的一般性架构，包括考核工作遵循的一般原则、考评指标设计的基本 思路、燕山石化公司考核中层管理者的主要内容和评价标准等。同时，针对传 统的考评工作定性部分过多，定量部分不足的实际，在量化定性指标方面进行 探索，力求实现定性与定量指标有机结合。 本文由五个部分组成： 第一部分，对国有企业考核工作面临的形势和任务进行分析，重点解决 “为什么要开展考评指标设计研究”的问题。 第二部分，对燕山石化公司考核中层管理者的基本做法进行研究，包括考 核的指导思想、基本原则、方式方法、基本内容、主要做法等，分析考核工作 中存在的主要问题，重点解决“当前怎样考核”的问题。 第三部分，对考评工作基本理论及其考评指标设计方法进行研究，包括考 核的内涵、重要性、基本原则以及考评指标设计的基本思路，重点解决“应该 怎样考核”的