内蒙古高等院校人力资源管理效能研究.pdfVIP

摘要 目前内蒙古各高校面临的一个突出的问题是人才流失的问题。人才流失问题 是一个国家和地区地理、历史、社会、科技、经济、人文、管理等各方面因素综 合影响的系统问题。本研究从高校人力资源管理的角度出发去研究如何缓解内蒙 古人才流失问题。本研究的核心概念是高校教师人力资源管理效能。本研究将高 校教师人力资源管理效能界定为高校人力资源管理系统有益的产出。本研究认 为，提高内蒙古高校人力资源管理效能，有助于缓解内蒙古高校人才流失问题。 本研究的科学意义在于帮助我们了解内蒙古高校的人力资源管理状况，提高内蒙 古高校的人力资源管理水平，缓解目前比较突出的内蒙古高校人才流失问题。 本研究总体设计为三项独立研究共同构成的一个系列研究。本研究的三项独 立研究分别要回答三个待研究的问题：1、怎样评价高校教师人力资源管理的效 能；2、内蒙古高校教师人力资源管理现状如何；3、应该怎样提高内蒙古高校教 师人力资源管理效能。 在第一项研究中，本研究为了研究内蒙古高校的人力资源管理效能问题，构 建了高校教师人力资源管理系统的理论模型，进一步构建了高校人力资源管理价 值链模型，并且研制了高校教师人力资源管理过程质量调查表、高校教师人力资 源管理效能感调查表。这些测量工具具有较好的效度和信度，可以帮助内蒙古高 校进行教师人力资源管理的问题的诊断。 在第二项研究中，本研究运用调查研究法，对于内蒙古三所高校及122名高 校教师进行了内蒙古高校教师人力资源管理效能感的问卷调查并得出如下结论： （1）内蒙古高校的教师人力资源管理效能感整体偏低。 （2）内蒙古高校教师有效招聘感、自我定位感、奖酬内部公平感整体较强。 （3）内蒙古高校男女教师的人力资源管理效能感差异较大。女教师的人力 资源管理效能感整体低于男教师，并且差异较大。 （4）内蒙古高校 35 岁以上的老师人力资源管理效能感普遍低于 35 岁以下 的老师，并且差异较大。 （5）内蒙古高校教师中博硕士学历的教师人力资源管理效能感普遍低于本 科学历教师。博士学历教师对人力资源管理的不满集中在在因素二“回报公平 感”、因素三“自主权感”、因素五“招聘有效感”、因素六“自我定位感”方 面。 （6）内蒙古高校教师工作年限较长的老师人力资源管理效能感低于工作年 限时间较短的老师。 （7）内蒙古高校教师中初级职称的教师人力资源管理效能感普遍高于中级、 副高、正高职称的教师。 （8）参加调查的三所内蒙古高校教师人力资源管理效能感存在较大差异， 其中G大学情况最好，N大学情况最差。 在第二项研究中，我们还采用案例研究的方法对三所院校的高校教师人力资 源管理过程质量进行了研究。得出了如下结论：（1）战略性的人力资源管理观念 上尚没有形成；（2）内蒙古高校教师培养的力度小；（3）内蒙古高校激励竞争机 制仍然不到位；（4）教师甄选的手段缺乏创新；（5）学校管理当局与教师之间缺 乏良好的沟通渠道；（6）人力资源管理政策缺乏对女性教师的补偿；（7）薪酬的 平均主义仍然比较严重。 在第三项研究中，本研究综合运用案例研究法和调查研究方对于内蒙古高校 教师人力资源管理效能影响因素进行了研究。并结合第二项研究结果提出了改善 内蒙古高校教师人力资源管理效能的对策。本研究提出的改善内蒙古高校教师人 力资源管理效能的对策主要集中在如下几个方面：（1）内蒙高校应该如何合理配 置学术权力与行政权力以提高人力资源管理效能；（2）内蒙古高校人力资源管理 部门应怎样参与高校发展战略以提高人力资源管理过程质量；（3）内蒙古高校应 怎样改变高校领导人人力资源管理理念以提高人力资源管理过程质量（4）内蒙 古高校应怎样改善高校组织文化以提高人力资源管理过程质量；（5）内蒙古高校 应怎样设计组织结构以提高人力资源管理过程质量。 关键词： 内蒙古高等院校 高校教师人力资源管理过程质量 高校教师人力资源管 理效能感 高校教师人力资源管理系统 高校教师人力资源管理价值链模型 ABSTRACT Nowadays, in Inner Mongolian universities, there is an outstanding problem that is people with ability leave their hometown. It is a com