太原钢铁BPR_HR_教培中心_20050719v1.docVIP

项 目 阶 段: 现状调研 模 组: BPR 主 持 人: 张志弘 会 议 地 点: 教培中心会议室 日期 / 时间: 2005-07-19 下午1:30-3:00 记 录 人: 孟汉乐 会 议 主 题: 教培中心HR调研 出 席 人 员: 教培中心：贾宝林 太钢人力资源部：孟汉乐 HP顾问：张志弘 会 议 内 容 一、概述 1、职责不清或职能重叠的地方？ 职责上划分的清楚，培训前的需求调查、分析、计划由人力资源部培训开发室负责，培训实施由教培中心来负责； 现在培训学员的抽调是由教培中心来做，效果不好，应由人力资源部负责。 2、与二级单位培训开发部门之间的职责范围与管理权限是如何界定的？ 与二级单位培训开发部门在课程的开发和设计上需要配合。 3、考核指标？ ①计划完成率；②满意率。 事实上，①是定量的考核，除厂处长抽不出时间参加培训和计划不切实际需修改外，能100%完成；②是定性的考核，由于学员差距太大，85%的满意率非常难。例如，一个班组长培训共64人，8个大专、40多中专技校高中、初中以下10几个。 4、教师管理？ ①教培中心的教师；②二级单位的优秀专业技术人员；③外聘教师。 对于教培中心的教师，每月设定基本工作量，完成拿基本工资，完不成则核减；对于二级单位的优秀专业技术人员有数据库，按课时一个固定费用，达到满意率100%，达不到则核减；对于外聘教师也有一个相对固定的数据库，或通过中介或直接与本人合同管理。 5、教培中心的教师？ 共45人，本科占绝大多数； 结构性短缺是存在的，因为①转型是需要时间的；②结构是动态的。 培养途径：①送出进修；②参加研讨；③参加教培中心组织的培训。明年准备实行学分制。 计算机方面的教师流失的多，其他则少。 教师通过职称系列晋升，与工资挂钩。 6、培训计划？ 每年年初由人力资源部制定总计划，总工程师审批； 计划外的培训由需求单位申请，人力资源部审核，总工程师审批。 7、数据库？ ①二级单位的优秀专业技术人员库；②外聘教师库；③特殊工种库；④学员培训结果库。 8、培训类型？ ①管理人员（厂处、科段、15%）；②专业技术人员（业务类、技术类、25%）；③操作人员（特殊工种、技能、60%）。 基本上是强制性培训，自主培训少。 9、培训成本？ 全部是直接成本动作，费用支出进集团总成本，是工资总额的1.5%作为培训费用。 10、新员工培训？ ①新进大学生培训；②复转军人。 时间五六天，内容宏观，企业文化、安全知识、入厂前教育等； 11、培训量？ 600班次，30000人次。 二、其他 目前本部门工作面临的问题与难点有哪些？原因是什么？ 培训效果的评估是难点，培训效果有显性的，当时的考试成绩；隐性的，多年后才显示，特别是管理类的培训效果更难评估。 因此，作为企业领导者对培训效果评估①不要苛刻要求；②不要急功近利；③不是灵丹妙药。 太钢目前在人力资源方面急需解决的问题有哪些？ 除技能培训外的培训属企业文化范畴，比如，为提高质量管理，厂处长封闭五六天进行培训，起到加强宣传作用。 达成共识: 未解决问题: 问题描述 负责人 解决时间 签字确认: 太钢: 实施方: Page 2 of 3 太钢信息化项目会议纪录 BPR_HR_教培中心1 2005/7/20