绩效考核管理办法（改）1.docVIP

绩效考核管理办法 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，特制定本办法。 一、基本原则 1、公开、公平、公正性原则。 2、全员考核、层级管理原则。 3、定量与定性、总结与指导相结合原则。 4、部门考核与个人考核相结合原则。 二、适用范围 本公司所有人员。 三、考核的组织管理 公司设立考核领导小组，小组由各部门经理及以上领导、总经办、行政人事部代表组成；具体执行由行政人事部完成。 考核领导小组负责处理以下事务： 对考评人的监督约束； 考核投诉的处理； 讨论并审查绩效考核指标； 审核考核制度，视情况修订考核制度及指标。 四、考核周期与考核项目 考核周期 季度考核：1月-3月为第一季度，4月-6月为第二季度，7月-9月为第三季度，10月-12月为第四季度。每季度最后一周和次季度第一周完成上季度绩效考核，以及下季度绩效考核设置。 考核项目 绩效考核项目由团队考核+基础考核+KPI考核组成，满分100分。 2.1团队考核：分值30分，设置6个可量化的考核指标，内容包括以下内容： 人：团队人才培养需达到的目标； 事：A、战略规划中的事件；B、目前工作中需要紧急处理的事件； 机构： 以上内容由部门负责人草拟，总经办审核通过后执行；年终将汇总该项目考核结果，直接影响该部门奖金。 2.2基础考核：分值40分，根据岗位不同，尽可能设置可量化的项目，以基础工作和工作态度作为考核重点；由部门负责人拟定，行政人事部审核通过后执行；考核结果满足正态分布，否则无效。 2.3KPI考核：分值30分，设置6个可量化的考核指标。内容包括以下内容： 人：本季度个人成长目标； 事：A、本岗位计划中的事件；B、目前工作中需要紧急处理的事件； 机构：部门建设需要做的工作（主管以上职位需要设置） 由个人拟定，部门负责人修改，行政人事部审核通过后执行；年终将汇总该项目的考核结果，直接影响个人年终奖金。 （备注：团队考核与个人KPI考核必须可量化，考核指标只有完成和未完成之分。） 五、考核方法 1、计算公式 绩效工资=岗位工资*绩效占比*对应百分比 1.1绩效工资： 绩效工资=岗位工资*绩效占比，根据职位职责的不同，设置不同的绩效比例，具体明细详见附件《薪资标准明细表》； 1.2对应百分比 考核评分：直接主管考评（下称一考）和直接主管的上级领导考评（下称二考）相结合，若该职位上级只有一级则一考为自评，二考为直接负责人。 考核最终得分=直接主管考评得分*60%+直接主管的上级领导考评得分*40% 根据每季度考核得分范围划分，计算绩效工资，如下表： 等级 考核得分 对应百分比 说明 A-优秀 90分以上 120% 各项工作完成出色，成绩显著，在本部门中有一定的带头作用 B-良好 80-89 110% 积极主动地履行工作职责，高效率的完成工作 C-合格 70-79 100% 能较好完成本职工作 D-基本合格 60-69 80% 在领导的监督和帮助下，方能完成本职工作 E-不合格 60分以下 60% 不能完成本职工作或工作表现较差 考核评分标准及检查机制 2.1该绩效评分（含一考与二考）应持公平、公正、合理的态度，杜绝分数平均化和打人情分，基础考核项目在部门应满足正态分布。公司各部门经理及以上员工有权对所有员工的考核结果进行抽查复核，一旦发现弄虚作假或分数与实际情况不符，将进行以下处罚： 评分类型 违规内容 处理结果 一考 评分不符合事实、给予高分 对直接主管给予降当季度绩效等级2级处理 二考 对于下属明显过错予以包庇隐瞒，评分不实 对直接主管的上级领导给予降当季度绩效等级直接到E等处理 2.2考评分数在90分以上需附该季度重要的表现记录描述（含一考和二考评分） 六、考核实施流程 发出考核通知 → 拟定考核指标 → 考核前沟通 → 绩效面谈（一考） → 二考 （季度结束前10天）（根据年度规划拟定）（当季度考核前完成） （当季度结束5个工作日内完成） ↓ 报财务部及归档 ← 审核 ← 汇总与整理 ← 投诉处理及部门汇总 （当季度第一个月的15号前） 流程说明： （1）按《绩效考核管理制度》周期发布绩效考核通知； （2）部门负责人拟定考核指标，团队考核指标报总经办审核，基础考核指标和KPI考核指标报行政人事部审核；通过审核后执行，当季度最后一周完成次季度考核指标的审核； （3）直接负责人根据审核通过的指标与被考核人沟通，确定其季度考核内容，并给予指导意见。当季度第一周完成本季度考核指标沟通，对考核指标签字确认； （4）季度结束后，由直接主管对被考核