A企业薪酬体系再设计开题报告.docVIP

本科毕业论文（设计） 开题报告 题 目 A企业薪酬体系再设计 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 2011年02月28日 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。面对竞争激烈且快速变化的经营环境,传统的薪酬设计理念已不能满足需求,如何强化薪酬的激励功能,已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本,更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。2004)与张光进，2006)选择企业技术人员或高新技术企业开展了宽带薪酬应用方案设计的研究，研究认为宽带薪酬方案可基于企业发展战略或经营动态的理念进行设计：前者要分析并量化企业发展战略及核心竞争能力，在此基础上建立人力资源战略及与之配合的宽带薪酬体系，对符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行为，在带宽上给予重点倾斜；后者将岗位价值设计为薪点并为不同岗位设计不同的固定、浮动薪酬比例，对与企业经营成败密切相关的决策管理类、专业技术类员工，设计较高的浮动薪酬比例以增强宽带薪酬适应经营状况进行弹性调整的能力，有效化解薪酬激励与薪酬成本之间的矛盾。殷盛、王乐、郭洋(2004)指出宽带薪酬设计步骤是：第一步，分析宽带薪酬的适应性，选择推行宽带薪酬的部门、层级或岗位系列；第二步，进行薪酬调查，保持薪酬的外部公平性；第三步，确定职位的相对价值，保持薪酬的内部公平性；第四步，对不同的职位进行归类并确定宽带数量；第五步，确定宽带内的薪酬浮动范围。姚绍汉(2006)指出企业应采用科学的方法做好岗位评价，明确岗位任职资格、能力要求、工作职责，形成岗位说明书，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，确定岗位价值系数，得出岗位等级序列，合理确定职位的相对价值，为薪酬的内部公平性提供支撑；洪雁(2006)则认为企业可利用SPSS软件对众多岗位进行聚类分析，再由管理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核SPSS软件的分析结果并进行相应调整，最终确定岗位分类、分级的方案。 研究者认为国内企业推行宽带薪酬需要一些基本前提、基础条件或称配套支持。曹振杰、彭东瑞(2007)指出企业要作好组织准备和文化准备；胡坤，庄雯(2005)认为企业要作好人员准备，要有一批具有较高素质的主管人员及从事绩效考核的专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性；曾庆怀(2006)则指出要作好过程准备，在宽带薪酬设计中应广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价，不断完善薪酬方案。宽带薪酬的实施需要一定的保障措施。孙武(2007)认为首先要构建公平、透明的绩效管理体系。赵文芳，2006)更加强调以工作分析为基础确定科学的绩效标准，进行全面的绩效考核。姚绍汉(2006)指出要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径；其次要建立宽带薪酬风险监控机制，高度重视、实时监控细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机；姚绍汉(2006)则认为第三要根据实际情况对宽带薪酬系统加以维护，根据企业效益对员工薪酬水平进行或上或下的调整。 此外，钟芳(2010)提出了以四性原则指导宽带薪酬设计，宽带薪酬是以素质为基础，2010)探讨了宽带薪酬的设计与应用。孙琳(2009)分析了T公司现行薪酬体系的问题，2009)研究了知识员工宽带薪酬激励。刘恋(2009)基于职位和绩效的动态角度研究了宽带薪酬体系设计。 （3）经营者的薪酬问题研究一一上市公司薪酬数据的研究 包括经营者股票期权激励方案，黄维德、梁晓东(2000)从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方