某企业员工激励机制的研究文献综述.docVIP

题 目 某企业员工激励机制的研究 一、前言部分 人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。他意识到是什么促使一个即使在同样的作用完全承认这些差异经常需要利用各种激励方法。基本的职业期望，激励员工提供合理的补偿提供足够的好处工作相关的安全性能安全工作条件公平政策/程序动机途径优化工作环境工作基本到位的期望利用激励性补偿工作人员提供必要的工具经理展示适当的人际行为经理正面关系和组织，开放式的特点动机途径优化的地位租赁权职责明确界定提供清晰的反馈进展情况定期/成果利用参与式管理人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。,特别在中小企业中,金钱激励更能满足大多数人的需求,但金钱只是一个短期手段和辅助手段,绝不是长期策略,试图以金钱激励解决所有问题是不现实的, 也是不可能的。而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动,会导致企业花钱不少,却远远没有达到激励预期的目的,反倒贻误了企业发展的良机。（郭淑丽，2010） ⒋缺少公平完善的绩效考核机制 绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节，是科学的评价个体劳动成果，激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。（齐燕，汪晓东，2010） 在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全。没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”。打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。（刘龙龙，2010） （四）针对我国员工激励机制面临的问题的对策 ⒈物质激励与精神激励相结合的研究 物质与精神激励对员工的满足。物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式。随着企业的发展，企业效益稳步增长，不少二级单位发现，使用现金激励效果不佳，这是因为没有结合精神奖励，影响了组织发展，增加了企业管理成本。精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者，现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制：党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气，激励员工为企业多创造效益。（曹震，2010） ⒉建立科学合理的考核体系的研究 首先是要建立科学合理的绩效考核体系，设置合理的考核指标。考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效。又要能够反映企业的长期发展状况。总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量。其次，考核必须做到有奖有罚。当企业激励机制建立起来之后。就要真正实行奖优罚劣在承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。(娄勤，2009) 科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有据可依，也为进一步开展减员增效提供了依据。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现，在非物质分配方面，如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。（徐丽，2007） ⒊薪酬与激励机制的研究 现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。（张新昌 2010） 薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式, 它是以激励员工为目的, 设计一整套具有激励作用的薪酬制度, 运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法, 达到组织目标的薪酬管理方式。也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。（刘煜昕，2005） ⒋企业文化与激励机制的研究 企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础,对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用。企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用。优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。（