嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究开题报告.docVIP

本科毕业论文（设计） 开题报告 题 目 嘉兴服装业员工敬业度与影响因素研究--以雅莹为个案 专 业 人力资源管理 选题的意义与背景： 选题意义 如今是一个知识经济年代，知识就是财富，人才就是竞争力。企业要不断增强核心竞争力就要重视人的因素，应该以人为本。吸引人才、留住人才是保持竞争力的基础，而合理利用、开发、激励人才是保持继续增强竞争力的关键。员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。员工敬业度的高低对企业实现战略目标和提高组织绩效有着至关重要的影响。员工敬业度越高，就更加忠诚于企业的文化和价值观，主动全身心地投入到工作中，同时乐于向外界宣传企业，为企业吸引更多的人才。他们也更加注重质量和以顾客为中心，他们的行为影响着顾客行为，顾客的行为又直接影响了企业收入增长和利润率的提高。因此，在同行业中，那些员工敬业度较高的企业比那些员工敬业度较低的企业更能获得较高的绩效。然而，影响员工敬业度的因素是什么，如何提高员工敬业度是企业面临的挑战。 本文的研究目的就是以浙江雅莹服装有限公司为例，通过实证调查，研究影响员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。最终将结果辐射到嘉兴整个服装行业，为其提供参考资料和理论依据，帮助其明确员工敬业度的影响因素，找到提高敬业度的措施，实现员工敬业度的提高，增大组织绩效。同时，对于员工个体来说，如何找到能更加激励自己努力工作的方面，并朝着这些方面努力，本文也有一定的指导意义。 选题背景 员工敬业度无论是对于员工个人还是对于企业都有着至关重要的影响。敬业度高的员工，其工作满意度也高，能从内心喜欢自己的工作，更乐于投入其中，从而创造更高的工作绩效，更容易获得成功，其个人的职业发展道路也更为顺畅。对于企业而言，具有高员工敬业度的人力资源团队，更具有竞争优势，能吸引优秀的人才，能有用更忠诚的顾客，以及较高的团队稳定，从而获得战略目标的实现和更高的业绩。 目前我国对于员工敬业度的研究还不多，主要是对国外研究的引进和介绍。但国外的一些著名的管理咨询公司近几年对中国部分企业的员工敬业度做了一些实证研究，如盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)咨询有限公司。研究表明，我国企业的员工敬业度相对而言是较低的。本文就是以浙江雅莹服装有限公司为例，展开调查，深入研究、分析，充分掌握影响嘉兴服装行业员工敬业度的内在机制和因素，提出能有效提高员工敬业度的对策和措施。 文献综述 员工的敬业度就是企业核心竞争力增强的重要衡量指标之一。以人为本的企业管理思想就是，不仅关注员工的生理、安全等低层次的需要，更要重视其高层次的需要，加强其心理激励。为其提供富有挑战性的工作，赞赏他、让其感觉被重视、被需求，为其提供更好的职业发展机会等都能激发员工的工作热情，增强其心理幸福感和敬业度，从而更加努力地工作，以企业为家，为企业创造更多的价值，实现企业和员工的共赢。 本文将对服装行业员工敬业度进行研究分析其主要影响因素，并提出提高员工敬业度的有效途径。 1、员工敬业度类型的研究 在中国企业，很早就提出敬业爱岗作为对劳动者的要求，但是对员工敬业度的要求还没有广泛被使用。中国在员工敬业度方面的研究还相对较少。 最早研究员工敬业度的国家是美国，美国的一些学者认为企业对员工的关注不应仅仅是员工满意度，满意的员工不一定能为企业创造优良绩效，进而通过一系列的研究提出了员工敬业度。国外的一些著名管理咨询公司对员工敬业度也做了大量的研究，其中最权威的是盖洛普(GALLUP)咨询有限公司和翰威特(HEWIIT)咨询有限公司。 对于员工敬业度的分类也是各有各的观点，Macey和Schneider 将敬业度分为心理敬业、行为敬业和特质敬业；Alan M. Saks and Joseph L.认为员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度；韬睿公司认为可以分为：理性敬业和感性敬业。 Macey和Schneider（2002）认为敬业度可分为三类：心理敬业、行为敬业和特质敬业。心理敬业是指短时的，同一员工在不同情境下表现出来的热爱和投人工作的内心状态；行为敬业是指员工在具体行为中所表现出来的外在状态，包括肢体和语音等；特质敬业则是指较长期而稳定的，至少是几个月中持续表现的一种本质的、固有的心理敬业状态。 Alan M. Saks and Joseph L.(2006) 指出员工敬业度是以员工在组织内扮演的角色为基础的，可以分为工作敬业度和组织敬业度。工作敬业度和组织敬业度是既相关又有明显区别的两个概念，被调查者表现出比组织敬业度明显更高的工作敬业度。另外，引起工作敬业度和组织敬业度变化的心理状况以及工作敬业度和组织敬业度所导致的结果是不同的。 韬睿公司将员