某企业激励制度设计开题报告.docVIP

本科毕业设计（论文） 开 题 报 告 题 目 某企业激励制度的设计 专 业 人力资源管理 论文选题的背景、意义 （一）选题的背景 人力资源发挥的作用在现代企业越来越凸显，作为企业的一项战略性资源在企业管理中越来越重要，是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。]。 （2）刘庆红（2004）认为激励产生不公的原因是：传统的薪酬体制和计划经济，不是从人的能力和贡献角度兑现报酬而是基于地区平衡、平均主义设计报酬，不能体现个人价值；人情因素，不能客观公正的评定成绩；任人唯亲不唯贤，用人不注重才能而激励拉拢亲信；人治而不是法治，做事不按原则和程序办；论资排辈，平衡照顾，不看业绩不注重人的实际能力，熬年头看资历；缺乏客观公正的考核评价体系，对人的才能、素质、德行缺乏量化的标准；企业文化不健全，没有形成共同的经营理念或价值观，价值观和思维方式的差异阻碍企业的发展[9]。 田雪莲（2005）指出组织中的激励不公平的原因平均主义严重，内部分配平均主义格局还没有彻底打破；基础管理工作不完善，计划不均衡、定额不科学；机会不均等[10]。 由此可见激励存在不公平主要是因为企业的管理水平不足够，没有形成先进的企业文化，缺乏客观公正的绩效评价体系等。 （3）宋允前、刘允（2007）关于企业管理中的激励问题提出了自己的认识，首先企业的激励机制缺乏针对性和差别性，不少企业看到别的企业有激励措施便依葫芦画瓢，不对本企业员工的具体需要进行认真分析，而且错误的认为只有金钱或物质刺激就能激励人；其次企业领导缺乏激励意识，有的领导只会对员工下命令、定指标、却不会激励员工，发挥积极性；再次激励过程缺乏沟通，企业往往重视命令的下达，而不注重反馈的过程，不能及时对员工的成绩进行肯定，并做到透明化管理；最后激励方式单一、长期激励不足，大多数企业实行的是工资加少量奖金方法，并没有对员工的长期激励进行深入的思考和研究，特别是企业的核心骨干员工[11]。 高鸿雁（2008）针对前面学者提出的观点做了进一步的补充和完善，她认为企业管理中的激励问题是由于管理意识落后，不重视人才，同时也存在盲目激励的现象，不调查分析员工需求，激励措施五差别化，实行一刀切，同样的激励手段不能满足所有的需要，同时也错误的认为激励就是奖励，激励的过程中缺乏沟通，过度激励，有的管理者错误的认为激励的强度越大越好，过度的激励就会给员工过大的压力[12]。 根据以上学者的观点可知当前企业激励存在问题的主要原因是企业没有进行具体的调查实行按需激励，同时企业领导缺乏激励意识，在实行激励的过程中不能及时与员工进行有效沟通和反馈。 5. 有关有效激励机制的对策 （1）刘文广（2005），企业管理中对人员激励的方式是多种多样的，主要应结合企业情况，采用适合本企业背景和特色，制定出相应的激励机制，物质激励与精神激励相结合，多渠道多层次运用激励，企业管理中应该不断探索激励措施的综合运用。要注意众多激励措施 、方案 、制度之间一定要相互衔接、补充、相互结合[13] 。 （2）滕兴乐（2004）在团队激励模式研究中提出了团队激励应该遵循的原则：1）目标结合的原则是设置目标的一个关键，目标设置必须体现团队目标 的要求，否则激励将偏离团队的整体目标方向，同时还必须能满足员工的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度；2）物质激励与精神激励相结合的原则，在员工的物质利益没有得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益的原则，然而物质利益的需要是低层次的需要，因而其作用是表面的、有限的，随着生产力水平的提高和员工素质的提高，应当把重心转移到以满足较高层次的需要，即社交、自我实现等精神激励上去；3）外在激励与内在激励相结合的原则，根据美国学者赫兹伯格的“双因素理论”，在激励中可以区分两种因素：保健因素和激励因素[1]；4）差异化和多样化的原则，所谓差异化就是针对不同的个人采取不同的激励方式，所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应视情况不同，灵活运用多种激励方法，激励方式也就必须是多种多样、因人而异、因时而异；5）正向激励与负向激励相结合的原则，根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化分为正强化和负强化，所谓正向激励即正强化，就是对员工的符合团队目标的行为进行奖励，使得这种行为更多地出现，这样员工积极性就会更高，所谓负向激励即是负强化，就是对员工的违背团队目标的非期望行为进行惩罚，使得这种行为不再发生，这样就可以使犯错误的员工弃恶从善，积极地向正方向转移[1]；6）公平公正的原则，根据美国学者亚当斯的公平理论，人们是需要公平的，如果不公平、不公正、奖惩不分明，不仅收不到预期的激励效果，反