南浔电梯业员工满意度研究文献综述.docVIP

文献综述 南浔电梯业员工满意度研究 随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争也越来越激烈，更多的企业开始了解到人才的竞争将是企业竞争的关键；员工才是企业最宝贵的财富。因此员工满意度已经成为企业生存和发展的关键。所以，提高员工的满意度将成为企业人力资源投资的着眼点和人力资源保值升值的重要手段。只有切实从员工的角度出发，以人为本，通过各种方式使员工满意，企业为顾客满意而做出的努力，才能见效，也才能从根本上保证企业长远的发展。随着电梯在南浔逐渐形成的电梯产业群体，越来越多的电梯企业在南浔成立，企业之间的竞争也越来越大。因此，员工的问题在企业间得到了广大的关注，研究员工满意度的具体指标，从而得到如何提高员工满意度也成为了企业的焦点问题。 员工满意度是指员工在待定的工作环境中，通过对其工作特征的自我认识，确定实际所获得的价值与其预期应获得的价值之间的差距。差距大，满意程度低；反之，差距小，满意程度高。员工满意度在西方研究已经相当的成熟了，在我国确还没有获得很大的注视。 一、国外研究现状 员工满意度是Hoppock（1935）首次提出的，他运用了瑟斯通态度量表测量员工满意度，发表了第一篇员工满意度的研究报告。随后Locker以及Arnold和Feldman对员工满意度的构成和影响因素进行了卓有成效的研究。1957年D.J.Weisss等人编制了明尼苏达满意问卷量表，对工作满意度的整体和各个构面都给予了完整的衡量。 国内外对于员工满意度的研究主要还是集中在员工满意度的构成和影响因素上： 1、Hoppock（1935）认为影响工作满意度的因素包括工作条件、自身疲劳、领导方式等。 2、Herzberg（1959）的双因素理论：把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素这两大范畴，比如报酬、人际关系、工作条件等属于保健因素，而成长与发展、成就感和工作认可等则属于激励因素。在保健因素获得满足之后，只能消除不满意感，却没有激励作用，而激励因素一旦获得满足后，就会产生激励作用。60年代中期以来，双因素理论一直受到研究员工满意度学者的关注。 3、Vroom（1964）在总结了大量的因素分析结果的基础上提出员工满意度的主要构成因素包括了七个方面：管理、晋升、工作性质、上司、工资报酬、工作条件、同事等。 4、Locker（1976）指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等十个因素。 5、Fricdlander（1979）则认为社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了员工满意度。 6、Arnold、Feldman(1982)提出其构成因素包括上司、经济报酬、工作本身、升迁、工作环境、工作团体等六个因素。 7、Robbins（1997）认为，决定工作满意度的重要因素主要包括五个方面:具有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的合理匹配。 二、国内研究现状 我国最早开展员工满意度调查是在1980年。我国著名组织心理学家徐联仓和凌文轻对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作中的需要调查，并将调查结果刊登在1980年8月22日第二版的《光明日报》上，标题为《工人思想动态的心理学研究》。这也许是中国企业开展员工满意度调查的开山之作。 但我国在之后的员工满意度研究上主要是集中在对国外研究的成果修订和使用上，员工满意度的具体指标就是我国目前研究的主要焦点所在。 1、谢永珍、赵京玲（2001）提出了员工满意度的评价指标体系包括以下5方面16个因素:对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度）；对工作回报的满意度（工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会）；对工作背景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度）；对企业整体的满意度（企业了解度，组织参与度）。 2、袁声莉、马士华（2002）采取单一整体评估法，对22家企业进行了问卷调查和个别访谈的调查，对与员工满意度相关的个人因素、工作因素、企业因素进行了分类研究，研究结果侧重于哪些因素对员工满意度有影响。研究认为，年龄、企龄是与员工满意度关系最密切的个体因素，工作岗位、工作压力程度、员工知识、技术与工作的匹配程度、员工对工作学习机会、自主性、挑战、领导作风与同事关系、社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素，企业发展前景则是影响员工满意度的重要企业因素。 3、陈曦、谢晓非（2003）分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感