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于富生，张 颖： 薪酬差距与盈余管理 薪酬差距与盈宗管理 于富生，张 颖 (中国人民大学 商学院，北京 100089) 摘 要 ：薪酬差距是薪酬系统设计与管理中的重要议题 ，也是解决代理问题的激励领域的研究热点。选取2004～2010年 上市公司为样本，为薪酬差距与业绩及盈余管理之间的关系提供经验证据。研究表明，薪酬差距与企业业绩之间存在倒 “u” 型关系 ，在薪酬差距较小时 ，企业业绩随着高管与员工之间与薪酬差距的增加而增长 ，当薪酬差距到达一定程度时，企业业绩 随着薪酬差距的增加而降低；薪酬差距与盈余管理之间存在着正相关关系，高管通过可操控盈余修正业绩 ，扩大薪酬差距。 关键词： 薪酬差距；业绩；盈余管理 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1004—972X(2013J04—0ll2—06 一 、 引言 公平的动态平衡 。 激励是公司治理中重要的研究课题，但 以往的 我国目前采取的是以按劳分配为基础，多种分 研究集中在对于高管的激励，而对于高管与普通员 配方式并存的分配体系，对于高管的激励是建立在 工之间的差距 问题研究较少，而企业 内部的薪酬差 按劳分配的基础上的，而对衡量基础 的劳动量并没 距是薪酬系统设计与管理中的重要议题 。近几年， 有直观的评价标准，一般 以企业 的业绩作为衡量劳 公众对于高管高薪、行业问的收入差距扩大不断提 动量的替代指标。作为业绩主要度量指标的会计指 出质疑，中国平安马明哲的千万年薪、国泰君安百万 标和市场指标，其有效性在很大程度上取决于资本 年薪事件等都引起了社会各界的广泛关注。在市场 市场的有效性 以及财务指标的真实性。对于当上市 经济最为发达的美国，在 20世纪的大部分时间里， 公司高管的激励政策以业绩指标或市场指标为主要 企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20～30倍。 考核指标时，有效性差的资本市场中的上市公司高 即使在今天，主要发达国家的首席执行官薪酬与普 管有动机通过盈余管理增加 自身的收入，而由于盈 通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的 余管理增加的收入并非真实业绩的增长，必然不会 这一 比例是 22倍 ，加拿大是 20倍，日本是 11倍。 带来普通员工的薪酬增长，因此，客观上会出现薪酬 随着我 国市场经济的深入发展与激励机制的贯彻实 差距的扩大 。 施，企业高管与员工之间的薪酬差距在逐渐拉大。 本文选取2004～2010年上市公司为样本 ，为市 国务院发展研究中心企业研究所发布的 《转型中国 场经济环境下的激励理论提供 了经验证据。第一， 企业人力资源管理》(2004)报告中称，我国高管与 为薪酬差距与企业业绩之间的关系提供了直接的经 企业员工的薪酬差距，与原来体制下相比在明显拉 验证据，验证了薪酬差距与企业业绩之间的倒 “U” 大：两者薪酬差距在8倍以上的比例从原来的不到 型关系，在薪酬差距较小时，企业业绩随着高管与员 10％增长为24．53％，而两者薪酬差距在 1～5倍的 工之间与薪酬差距 的增加而增长，当薪酬差距到达 比例由原来的74．99％降低为52．39％。效率和公 一 定程度时，企业业绩随着薪酬差距的增加而降低； 平是社会发展中的两大 目标，两者的关系是一个重 第二，首次为高管一员工的薪酬差距与盈余管理行 大的理论问题，社会主义现代化建设要追求效率与 为之间的关系提供直接的经验证据，发现薪酬差距 收稿 日期：2012—12—17 基金项目：中国人民大学研究生科学研究基金项 目“薪酬差距与会计信息质量”(12XNH131) 作者简介 ：于富生(1954一)，男，河北石家庄人，中国人民大学商学院教授 ，研究方向