论国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策.pdfVIP

金融管理 论国有商业银行人力资源管理存在的问题及对策 龙 炜 摘 要：本文首先讨论了国有商业银行人 (1)冗员众多。计划经济体制下 ，国有 训不够重视，且人力资本投资的渠道单一 ， 力资源管理存在的问题，在此基础上 ，从人 商业银行按照行政区划层层设置分支机 教育培训的针对性不强 ，培训方式不灵活 ， 力资源配置 、激励机制和企业文化再造三 构，行政设置模式带来用丁数量过多，管理 还不能很好的适应业务发展和金融创新的 个方面提 出了相应的措施和对策。 层次繁复的弊病。一个明显现象就是人均 需要 。 关键词：商业银行 ；人力资源；问题；对策 效率较低，劳动力成本过高。冗员过多还 2．在分配与激励机制方面，国有商业 中图分类号：F123．16 文献标识码：A 造成银行内部长期 “近亲繁殖”，并且形成 银行的物质激励的作用 比较有限，精神激 文章编号：CN43—1027／F(2011)08—078 了非常复杂的人际关系，使得银行一时难 励常常流于形式，难以形成薪酬制度吸引 一 O2 以达到精简机构和裁减员工的目的。 人的激励力。 作 者 ：长 沙银行人 力资源部；湖南，长 (2)员工计划 的随意性与高度集权。 (1)薪酬制度仍以平均主义为设计原 沙，410005 一 方面，上级行对下级行的员_[计划安排 则。近年来，国有商业银行进行了一系列 有很大随意性，存在着用工的盲 目性，缺乏 薪酬制度改革，如建立了行员等级工资制、 商业银行的人力资源管理指根据现代 科学合理的依据，每年新聘员工和人员交 岗位技能工资制以及对工资性费用实行封 资源观念和资源可持续发展理论 ，对商业 流很少考虑基层行的实际需求。而另一方 闭管理等。虽然说员工的总体收入水平有 银行人力资源的取得和培训、保持和利用 面，基层银行由于没有用工 自主权，员工调 所提高，薪酬差距有所扩大，但这种差距还 等方而所进行的计划、组织、指挥和控制的 配全由上级行实行高度集权式管理，员工 远远未达到激励的程度。资历相同的员工 活动。现代金融业在全面发展过程中，竞 安排没有针对性、适用性，这不仅迫使基层 等级工资完全一样。这种 “等级大锅饭”其 争 日趋激烈 ，大量实践表明，要降低成本， 提高资金运作水平，发展盈利业务，谋求持 行不得不打乱原有计划，重新调整人员配 实是平均主义的又一种形式，而在其他福 置，同时也造成不能人尽其才，才尽其用的 利政策方面，如住房、医疗等所形成的激励 续发展，必须拥有 良好的人力资源，商业银 现象。 又太广，力度不够。 行人力资源 已成为企业核心竞争力 的 (3)“官本位”为基本特征的劳动人事 (2)精神激励常常流于形式 ，与其他股 源泉。 制度。国有商业银行虽然这几年陆续地进 份制商业银行相比，国有商业银行经营业 一 、 我国国有商业银行人力资源管理 行着一些改革，但无法从根本上撼动以“官 绩通常靠全体职工的良知和奉献精神来维 存在的问题 本位”为基本特征的劳动人事制度。各级 持。然而现实生活中此种能形成激励的精 长期以来形成的管理定势，使得国有 管理人员向政府官员看齐，紧密套用行政 神鼓励其实已渐渐削弱。从基层行的实际 商业银行的人力资源管理模式多少有些 级别，职位称谓大都与政府公务员系列相 结果来看，一方面，不仅在评选过程中领导 “官本位”的特点，制约了人力资源管理水 对称，成为事实上的 “银行官员”，管理人员 的意志占了主导作用，而且对先进_T作者 平的提高。一方面在国有商业银行资产所 能上不能下，论资历辈