人员素质测评与方法06090【人力资源管理专业】.docVIP

人员素质测评与方法06090 单选： 1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。 3.绝对测评和相对测评 人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 4.指标的构成 一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。 5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。） 6. 韦克斯勒智力测验 此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。 7. 瑞文推理测验 瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。 9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。 10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题 （5）中性和建议性、判断性的文本题。 中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。 12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。 13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。 14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。 15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。 16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。 多选； 1.人力资源测评的基本范畴 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评，述职、小结等写实性测评，则属于无目标测评；以测评目的与用途为划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评，开发性测评与发展性测评。 2.实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。 3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。 4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面： （1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量，如口头表达能力，操作能力等。 （2）纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信息，而对于测验处的信息就很难知晓。 （3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。 5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。 投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。 （1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料，即允许被试产生各种各样不受局限的反应。 （2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释，减少了被试伪装自己的可能性。 （3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。 6.人事测评指标的确立 人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观，合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。 7.测评标志和测评标度 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。 9. 能力倾向性测验 能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。 （1）.特殊性倾向测验（2）.多重能力倾向测验 10. 人格测验 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，