如何成为出色的人力资源管理者？.pptVIP

胜任能力冰山模型 任务难度与素质要求的关系 个性心理 含义：气质是人的先天神经特征在行为上的表现，使人整体上呈现的独特风格。 气质类型— 希波克拉底 个性心理分析与HRM 气质的管理意义 ●合理分工 胆汁质人——委以突击性开拓性工作 多血质人——善做社交工作（如采购员、营销人员） 粘液质人——从事核算、监督性工作（如会计、统计） 抑郁质人——做研究工作 个性心理识别 性格是心理特征，表现为稳定的、习惯化了的行为方式 。性格包括内隐的性格和外化的行为。 性格与行为的分离 ●工作行为 表现是否满足工作 需要？ 个性心理 价值观反映个体关于正确与错误，好与坏，取与舍的看法与观念。 问题： ① 价值取向相左的人怎么相处？ ② 态度、行为与公司需要背离怎么办？ ③ 价值观是否可以教化？ 面试常见的误区（一） 行为表现 A. B. C. - 面试常见的误区（二） 1. 录用了那个看起来像的人； 2. 把自己喜欢或不喜欢的人，当作工作需要 或不需要的人。 面试问题设计 行为型问题： 问应聘者在某种情况下实际做了什么？ 测试型问题： 问应聘者在某种情况下会怎么做？ ●通常用第一人称； ●说话很有信心； ●眼睛直视主试官； ●不能一针见血回答问题； ●在举止或言语上迟疑； ●眼睛躲闪游离； ●倾向于夸大自我； HR招聘备忘 ●准备好通用提问试题库 ●要求用人单位做岗位用人要求备忘 ●培训主试官 ●拟录人员做背景调查（学历、能力、为人） ●上岗前签好劳动合同 人力资源管理的任务 ★ 如何吸引优秀的人才加盟公司？ ★ 怎样让他们发挥作用？ ★ 如何留住他们？ 金钱很重要 但是，不是唯一的， 有时，也不是最重要的。 ——内部公平、外部公平、个人公平 过程激励的方法 ◇尊重每一个员工 ◇使工作有意义 ◇授权工作 ◇良好的人际关系 ◇改善工作环境 企业需要的特征 企业或岗位 需要的特征 1. 2. 3. - 被选择者 看到的是一回事，岗位需要是另一回事， 分离的结果是选不到对的人！ 用情感代替标准，用经验代替判断 ?结构化面试（一般员工） ?问题式面试（中级管理人员） 关键点：动机、能力与岗位的匹配度、解决问题的能力 ?非引导性面试（高级管理人员） 关键点：分析、判断能力、领导风度、蓝图、价值取向 ?压力式面试 （特殊岗位人员） 面试的基本类型 好的面试由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成 区分“真实”与“谎言” 谎 言 真 实 视频 ●职位描述简单，职位需求不明确 ●招聘主试官缺乏专业技能 ●高估企业用人需求－过分胜任 ●招聘手段单一，以面试为主 ●特征鲜明与宽容不足 企业招聘常见问题 企业靠什么 吸引和激励员工？ 维持工作：仅需发挥潜力的20%～30% 激 励：同样的人可发挥出潜能的80%～90% ? 人为什么需要激励 X理论：人天生好逸恶劳，尽可能逃避工作，避免担负责， 必须用强迫、控制和惩罚等手法，才能使其努力。 Y理论：厌恶工作并不是人的本性，人承担责任的程度，是 与他们的获得回报大小成比例的。大部分人愿意运 用自己的聪明才智。 员工会自觉工作吗？ 人类的理想状态： 劳动不再是谋生的手段，而是快乐生活的需要。 ? ●上进心－内驱力 ●具备熟练工作技能－培训、指导 ●工作有规矩－制度、标准、流程 ●激励得当－待遇、事业、感情 ●文化氛围－信任、尊重、关心、赞赏 如何让员工自觉工作？ 远景与文化 薪酬待遇 职业发展 激励 企业靠什么吸引员工？ “公平”是薪酬体系最大的法则 薪酬从来不会有满意，不要以满意为原则 程序和原则公平，比什么都重要！ 薪酬待遇如何实现激励？ ◆ 与岗位价值一致 ◆ 内部公平 ◆ 外部合理 ◆ 有晋级通道 ◆ 与工作业绩、贡献挂钩 薪酬待遇如何实现激励？ 总体报酬 货币报酬 非货币报酬 ······ ······ ······ ······ 认可性回报 薪酬待遇如何实现激励？ 激励方式有效性 激励方式 有效性 激励方式 有效性 员工认可 83.8% 培训计划 47.2% 荣誉证书 65.5% 工作生活平衡 37.4% 特殊事件 63.4% 可变报酬 29.8% 现金奖励 59.1% 团队旅游 21.7% 商品激励 57%