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中小民营企业年终奖激励制度探讨 杨富云 (中山广播电视大学，广东中山528403) 摘【 要】 近年来，伴随着中小企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广， 作为重要短期激励方式的年终奖，其激励制度的设计要讲究一定得原则即公平性、差异化和多样化，不同的企业要根据 其规模和绩效考核的情况，采取不同的发放模式，文章分析了目前广东中小企业的年终奖激励模式在发放中存在的问 题，主要体现在公平性的缺失、导向性不科学、设计计算过程繁琐，以及存在着透 明度的争议等，影响了该薪酬模式效能 的发挥，不利于人力资源管理职能战略的实现。同时提出了基于职位等级，综合考虑个人绩效和企业绩效的年终奖发放 新模式的解决方案，介绍 了该模式的设计依据、设计步骤及运行效果等 内容，该模式有利于提高企业运作效率，是对薪 酬多元化革新的一项积极探索。 【关键 词】 激励制度；年终奖；发放模式；交叉绩效 【中图分类号】F272．92 【文献标识码 】A 【文章编号】1004—2768(2012)12—0231-40 近年来 ，伴随着中小民营企业在我国总体经济格局中比重 获得的薪酬待遇与其他公司完成相似工作的待遇的偏离程度。 的不断增加 ，多元化的薪酬模式逐渐得到推广 ，包括年终奖在 高于行业平均水平的薪酬是企业核心竞争力的一个重要部分。 内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假 、养老金等薪酬 在面对年终奖的设计问题时 ，如有可能，在绝对数量上高于行 和福利形式 日益为普通职员所熟悉和关注。 业平均水平或领先地位，对提升员工对企业的满意度和忠诚度 金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工 具有很大的帮助作用。更为重要的是内部公平 ，所谓内部公平 资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金 、股票期权 、 是员工对于自己付出与收入的比值的衡量 ，如果两者是相等 公司支付的保险金或对所做出的绩效给予的其它形式的东西， 的，则员工认为是公平的，否则不公平。员工借助于薪酬的高 金钱总是最重要的。研究表明，货币性奖励在平均情况下能使 低，包括年终奖的等级来确定企业和上司对 自己工作绩效的评 生产性产出提高3％左右 ，这比他们所研究的其它任何一种激 价和认可度。并 由此调整自己的工作状态和行为。企业可以借 励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币 助以下手段来实现公平： 性奖励中的短期激励 ，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是 1．科学的绩效评价体系和结果。企业必须建立起适合 自身 体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为 企业文化特色的绩效评估体系，尽可能客观公正地评价员工的 此 ，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成 工作业绩 ，避免 “工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”误 职员认为每年度的年终奖发放未达到预期 ，影响了该薪酬模式 区。做到评价员工的行为而不是个人 ，建议企业采用平衡计分 效能的发挥，不利于人力资源管理职能战略的实现，为此 ，年终 卡等手段。并尽力使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起 奖激励制度是人力资源部必须面临和急待解决的问题。 来。切忌绝对的平均主义，更不能多劳少得。 一 、 中小企业年终奖发放的原则 2．年终奖设计过程的公正。大多数员工对结果公正的把握 年终奖 的发放规划和决策实施是所有企业的人力资源经 都难以做到人人满意，即使企业员工都能做到理智，但他不可 理在年终时一个非常头痛的问题，某种角度讲，年终奖已经成 能对于被比较的对象所做的工作以全面的了解 ，也没有足够的 了员工的刚性需求了，但企业的目的却不仅仅是满足这种需 手段进行公平的比较。这个时候 ，公正的过程显得尤为重要 ，实 求，而是借机对员工以最大的激励 ，那么 ，如何使年终奖发放收 践证明，过程的公平能在很大程度上引导员工对结果公平的认 到最大的效果?答案是公平性 、差异化和多样化。 知。修斯特就指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的员 (一)公平性 工