上下级沟通满意度对组织承诺影响的研究毕业论文开题报告.docVIP

福州大学阳光学院本科生毕业论文开题报告 专业名称 工商管理 论文方向 *** 指导老师 *** 学 生 *** 论文题目 上下级沟通满意度对组织承诺影响的研究——以福建思力进出口有限公司为例 开题报告日期 2011-11-14 开题报告内容 选题依据。（选题经过，国内外动态，初步设想及突破点等） 选题经过： 随着全球竞争的加剧，人力资源在企业中占据着日益重要的地位。然而在时代的背景下，人力资源管理却面临巨大的挑战：一方面组织之间的人才之争愈演愈烈，另一方面员工与组织的关系发生了深刻的变化，员工与组织间的情维系、忠诚度越来越低。因此，企业如何在竞争中留住人才、增强员工对组织承诺，提高组织绩效成为一个重要的议题。企业要做强做大，就必须在抓好员工队伍的基本稳定上下功夫。尤其要做好这两方面的工作：一是必须切实加强沟通管理，密切领导与员工的关系，凝聚人心；二是必须搞好“满意度” 的管理形成良好的内部气氛，稳定人心。组织沟通始终贯穿于企业人力资源管理，组织中的沟通可以影响员工的组织承诺。然而，目前国内外把组合沟通满意度与组织承诺直接结合起来研究很少。所以，我想根据自己所学过的组织行为学以及管理学等学科的知识，结合我在福建思力进出口有限公司实习中所看到的问题，对企业上下级沟通情况以及管理员工组织承诺方面进行浅析。 国内外动态： 对组织沟通满意度的研究，是20世纪70年代以来西方学者的研究方向，而且在这方面国外的研究也可以说是成果显著。1977年，Downs和Hazen总结出沟通满意度的8个因素后，其所研究出的“沟通满意度问卷”成为用得非常广泛的沟通满意度问卷。1990年MeyerAlien提出了组织承诺的三个维度：持续承诺，情感承诺，规范承诺，反映了组织承诺的多面结构，体现了员工的心理状态，对于管理者了解员工的出勤情况、工作绩效以及离职意向均有很大的指导意义。1990年Joseph M．Putt，Samuel Aryee和Joseph Phua在组织沟通满意度和员工的组织承诺方面进行研究，证明了组织沟通满意度与组织承诺存在相关性。 在国内对管理沟通的研究起步较晚，最早的研究著作开始于90年代末期。目前国内对管理沟通的研究多注重在管理沟通的理论层面上，在实践上也只要是对国外的案例书籍的译著上。对于沟通满意度的研究则是更少。而组织承诺的研究已取得了很大的成绩，但是这些研究大多是在西方的文化背景下进行的，能否适用不同文化的员工，还需要进行进一步的检验。不同国家因国情、制度和文化的不同，其职工的组织承诺行为既可能有共性成分，也会存在差异性或特殊性。例如，凌文栓等采用多元统计解析方法中的因素分析，对中国企业职工组织承诺的心理结构进行了探讨，发现中国职工的组织承诺包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种。 初步设想及突破点： 关于组织沟通满意度对企业员工的离职意向影响的研究很多，关于组织承诺对员工的离职意向的研究也很多。可是，我认为只有当一个企业把自己公司员工的沟通满意度提高后，员工对公司的组织承诺才会得到实质性的提高，一旦员工的组织承诺提高，那么企业的员工的工作效率，工作绩效就会大大提高，最终收益的将会是企业。 本文的突破点有引入上下级关系谈沟通满意度对员工组织承诺产生影响，提出一个新的解释视角，拓展研究视野。 理论上和实践上的意义及可行性论述。 理论上和实践上的意义： 本文是在成熟的理论基础上来实践，通过实践检验多种理论结合的可操作性。对于笔者来说，要在实践中通过自己对理论的再学习，来对实践过程的再指导。目前企业的管理沟通越来越受到企业管理者的重视，一旦企业内部员工沟通满意度提高，则一个企业内员工的凝聚力将有很大的提高。但是，企业在实际中在积极管理员工的组织承诺这方面还很欠缺，因此我认为从沟通的角度出发，去谈员工组织承诺具有积极意义。 可行性论述： 我在福建思力进出口有限公司实习期间，该公司的总经理对员共工最经常讲的一句话便是：管理就是沟通。公司还设立很多不同的沟通渠道，鼓励员工们对公司提出良好的建议。所以我认为通过大概的分析来解释沟通满意度，组织承诺之间的关系，会得到公司的批准，具有可行性。 而且通过我对一些理论的了解，我认为从沟通的角度出发，来提高员工的组织承诺，从而降低员工的离职意向，可以使企业获得较大的竞争优势，我觉得我的设想是可行的。 论文撰写过程中采取的方法和手段 1、在图书馆的相关专业书籍、专业学术期刊及网络资源搜集资料，并做好读书笔记，同时注重资料的收集和积累，并从中提炼出对研究有关的理论观点。 2、在对人力资源、管理学、企业文化等相关理论认知的基础上运用相关方法对本文进行分析。 3、向指导老师请教该领域的相关知识和研究方案。 4、理论联系实际。 写 作 提 纲 1. 绪