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简论石油企业人力资源管理存在的主要问题及对策 摘要:当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响, 人力资源管理在资源配置、 管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区, 这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。本文分析了石油企业人力资源管理存在的主要问题,提出了石油企业人力资源管理的对策。 关键词:石油企业 人力资源管理 问题 对策 人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响,人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区,这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态,进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才,是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。 一、石油企业人力资源管理存在的主要问题 1.人力资源利用率低造成资源浪费。一是由于受长期计划经济的影响,企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制。二是石油企业在改组过程中,实行“一刀切”,使许多有用之才提前离岗,造成人力资源的无谓浪费。三是部分企业受中国传统“官念”的影响,对做出突出成绩的技术人员,“及时”将其“提拔”到非技术的领导岗位,以示重视。然而由于其不适合管理工作,在新岗位上发挥不出作用,又荒废了专业。 2.对人力资源管理工作的认识不够。首先,在人力资源管理上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端,一是忽视人才差别,把高级人才混同于普通员工,挫伤了高级人才的积极性。 二是只重视高级人才,忽视一般人才,影响了职工的工作热情。三是重财物投入,轻视人的管理。四是对人才只重“拥”不重“用”。只注重“拥有”多少人才,从不考虑如何“使用”人才。 3.缺乏拴心留人的激励机制,造成人才流失。原因有以下几种:一是收入偏低;二是分配制度落后;三是人才培训制度不合理。 二、石油企业人力资源管理的对策分析 1.要树立人力资源管理战略观。过去,石油企业人力资源管理停留在战术管理阶段,而现实要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性等特点。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理,而应该从战略决策的角度,结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划,尤其是专业人才要接替有序。比如,在大学毕业生引进方面,可以和石油高校合作培养,做到“预先选材、按需培养、工学交替、合作教育”,变过去盲目招聘为按需培养。在现有大量人力资源开发方面,要强化培训的功能和培训目标,有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势(人多)转化为人才资源优势。在人力资源配置上,要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制,,真正形成人尽其才,才尽其用的用人氛围。 2.要建立起科学的选人制度。吉姆?柯林斯的“先人后事”原则无疑是有价值的。面对经济全球化的格局,企业经营方式的转变,选用合适的人成为石油企业的第一要事。用什么样的制度选人, 决定着能否选到合适的人。实践证明,用“赛马”的制度, 将比“伯乐相马”的制度更加科学合理,它将带来人才辈出的繁荣局面。 3.要建立合理的用人制度。人是环境的产物, 也是制度的产物。无数事实证明:有什么样的管理体制, 就会有什么样的员工队伍和工作绩效。石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题,因为在知识经济时代,随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变, 人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。同时,人是有差别的,其能级变化有快有慢,新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新要求,使有些岗位可能失去存在的价值, 有些岗位的功能可能增加、能级提升,这些变化必然打破原来的能级匹配模式,要求建立新的能级匹配模式。石油企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配,才能使员工获得职业发展的机会,充分发挥其主动性和创造性,使懒人变成勤快人,使勤快人变成有作为的人,企业因此获得持续发展的动力。 4.要建立有效的激励机制。要制定合理的薪酬政策,以解决企业内部的公平性和外部的竞争性,薪酬要与工作绩效、员工贡献直接挂钩,体现多劳多酬、优劳优酬,使薪酬成为员工不断学习提高、不断实践创新、不断贡献业绩的激励手段。石油企业要创造员工成长和发展的空间,要关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标、制定具体的行动计划和措施