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经济危机下的人力资源管理观察 国际 金融 危机已历一周年有余，我国 企业 生存 发展 的宏观环境不断恶化，很多企业为应对业务萎缩不得不采取各种节约成本措施。其中减少人力资本投资，缩减人力资源管理相关成本成为大多企业的主要选择。降薪、冻薪、降低薪资增长率成为人力资源政策的主流，裁员、停止培训、取消福利、强制休假和压缩招聘等成为了危机时代下的热门词汇。在如此严峻的情况下，如何应对人力资源政策的变化，如何发掘危机下隐藏的人才机遇，是每个企业HR最关注的问题。 一、危机时期的企业人力资源管理的表现 　　 经济 危机容易造成企业的短视行为，企业为了短期内渡过难关，而削减有利于企业长期发展的长期激励措施。金融危机已经直接影响到企业人力资源的战略规划和发展，企业中常态的员工职业发展与能力提升受到挑战。 　　（一）改变薪酬和福利以削减人力成本 薪资调整幅度与企业生命周期相互影响，薪酬增长率反映企业对未来经济前景的信心。在金融危机爆发直至现在，为了应对危机造成的影响，企业采取冻薪、减少薪资增长幅度、甚至降薪的方式降低劳动力成本压力。根据国内和致咨询公司对2009年度特殊经济环境下的 中国 人力资源政策调查，处于初创期的企业有43%采取冻薪的方式节约劳动力成本，明显高于市场平均水平37%，成长型企业则达41%，降薪成为普遍做法。 　　（二）危机期间的人才挽留 　　在困难经济条件下，多数企业往往由于缺乏重视和迫于成本的压力，忽视人才保留策略。危机期间有很多企业缩减了晋升规模，众所周知，晋升一般伴随着薪资增长。因此不难看出，缩减晋升是企业“惯用招数”，可以有效避免劳动力成本快速增长。在德勤咨询2008年进行的调查中，60％的企业没有实施任何员工保留计划，没有实施员工保留计划的主要原因是企业认为在困难时期保留员工不是问题。 　　危机时候即便选择削减劳动力成本，但人才却是组织应当挽留的对象，以便为经济复苏之时开展业务储备人才资本。如果危机时期没有挽留住优秀的人才，等危机解除之后，需要大量人才为企业效力的时候，反而会造成由于人才短缺，而错过了企业发展的机会。值得一提的是，仍然有企业增加了培训预算。这是因为，部分企业希望利用危机时期企业相对“宽裕”的内部管理时间，加强员工能力培养，为即将到来的经济复苏做好人才能力储备。 　　（三）危机期间的裁员和招聘 　　据统计，随着全球经济衰退影响的逐渐深入，在今年头两个月的时间里，全球企业裁员人数累计高达40万人左右，平均每分钟就有5个人失业。国际劳工组织预计，2009年全球失业人数将高达5 100万，全球经济危机已经转为“就业危机”。相比之下，中国的情况似乎要好一些。根据和致咨询的调查结果显示，只有11%的受访企业采取了“裁员”措施应对危机，有10%的企业暂时停止了招聘工作，15%受访企业仍旧按照原有计划实施招聘，仍然有15%的企业强调加强招聘工作，有近半数的企业（49%）表示，虽然危机影响了企业的招聘计划，但对于市场紧俏、优秀的稀缺人才仍然持续关注。 　　危机带来的并不都是负面影响。一方面，企业利用外部市场环境不景气时期，节约了相对充裕的时间为员工提供内训，增强技能；另一方面，危机也考验了员工队伍，使得真正有才干的优秀人才脱颖而出。金融危机以来，由于企业缩减规模、停止晋升等政策影响，一批优秀人才遇到职业发展瓶颈，原本在企业内的职业发展机遇暂时终止，因此，有些优秀人才在市场上寻找新的机会，这也为其他企业吸引优秀人才提供了机遇。 　　二、危机复苏期企业人力资源管理面临的挑战 　　危机期间企业不适当的人力资源政策对员工忠诚度和文化的造成了伤害，裁员和人才培养计划的停滞导致人才储备不足，在困难经济条件下，多数企业往往由于缺乏重视和迫于成本的压力，忽视人才保留策略，人才保留政策缺失导致企业核心人才的流失。 　　（一）可能出现较高的员工离职率 　　回顾过去，经济低迷期不恰当的人力资源政策为企业和个人均留下了难以磨灭的印记。对于企业，虽然有效控制了人工成本、实现了合理的淘汰、强化了绩效导向的付薪理念、可以识别出带动业绩提升的黑马、提高形式上的忠诚度，但是企业也必须要承担优秀人才流失、对企业文化的伤害、对雇主品牌的伤害、增加了未来人才招聘和培养的成本等代价。对于员工个人：危机期间的遭遇使其开始评估个人对于公司的价值、认识到多样化技能的价值，开始思考个人如何能为公司创造价值。但是个人收入受损，职业危机感会增强、对企业的忠诚度也会下降。 　　经验表明，在经济经济时期过后往往会出现主动离职率的上升员工离职水平与失业率呈反向变化。全球经理层普遍对于经济复苏之后的员工主动离职率表示担忧。52%参与调研的管理人员预计在本次经济复苏后的12个月内公司主动离职率将大幅