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西部地区高层次人才队伍建设问题研究 [摘要] 当前特定区域的 经济 要达到可持续 发展 ，在很大7程度上还要靠区域外相关资源向区域内的可持续集聚，人力资源是首要 问题 ，而高层次人才则是重中之重。 目前 西部地区高层次人才队伍建设中存在着人才总量过少、梯队差距大、人才资源分布不尽合理、流失问题突出等诸多问题，对此作者提出了相关的政策建议。 　　[关键词] 西部高层次人才问题对策 　　 　　一、西部地区高层次人才队伍建设存在的问题 　　 　　高层次人才指在某一领域具有出众智力、渊博知识、超常技能的人力资源，不仅仅指具有较高学历的人员。西部地区要在 中国 参与国际竞争和西部大开发中取得突破性进展，必须拥有数量充足、素质优秀、结构合理、人员稳定的具有高度创新精神和自主创新能力的高层次人才队伍。 近些年西部地区营造和优化高层次人才使用环境，取得了不小的进步，人才队伍的总量有很大提高，人才队伍老化趋势有所缓解，人才发展的体制政策环境有较大改善，但是由于 历史 和现实的多种原因，西部地区高层次人才队伍的建设依然存在着诸多问题，制约了西部地区经济的发展，主要表现在： 　　1.高层次人才总量过少。从人才能级结构看，西部地区存在着高学历人才绝对量较少、高职称人才比重偏低的矛盾。统计表明，在高学历人才上，西部地区拥有 研究 生学历的人才占人才总量的比重，大大低于全国平均水平，与北京、上海的差距相当大。本 科学 历占人才总量的比重普遍低于全国平均水平，与北京、上海也有着较大的差距。 　　2.高层次人才梯队差距大。高层次人才的梯队建设问题，是这支队伍可持续发展的关键环节，如果调整不到位或政策实施不力，甚至可能导致相关领域因专业技术人才资源匮乏而呈现弱势。西部地区专业技术人才队伍整体上普通专业和低学历者比重过大，高层次人才严重不足，特别是在国际国内 影响 力大、创新能力强、对经济发展起关键作用的杰出的学术技术权威人才太少。如两院院士2004年年底北京为636人、上海152人、四川54人、陕西43人，重庆为10人，差距明显，且短期内难以缩小。 　　3.高层次人才资源分布不尽合理。与东部沿海发达地区相比，西部地区总体上人才资源配置的 社会 化程度不高，高层次人才短缺与积压并存，高层次人才队伍在地区、行业、产业布局方面存在畸轻畸重现象。高层次人才主要集中在工程、经济、 教育 、卫生、 会计 五大类专业，许多重要领域和新兴产业高层次人才十分缺乏。 　　4.高层次人才流失问题突出。近年来西部高层次人才流失问题一直比较突出,尤其是高层次人才最为集中的高等院校,高层次人才外流较多。高层次人才对其工作环境、生活环境的满意度普遍不高。高层次人才流动的一般 规律 是,流向与地区经济发展状况、流动的频率与其擅长的专业紧缺程度和技能的熟练程度呈正相关关系。在市场导向下,越是紧缺的人才流动频率越高,而且越是处于市场竞争劣势的地区，人才流失率越大。在地区发展不平衡及地区间市场体制存在差异情况下,东部沿海发达地区在“十一五”时期吸引人才流入、充分利用人才资源效率方面仍将明显占优。 　　 　　二、西部地区高层次人才队伍建设的政策建议 　　 　　通过上述的 分析 ，我们对西部地区高层次人才队伍建设问题有了一个现实而又理性的认识，作者认为在西部地区在新的形势下必须要有针对性的作好高层次人才队伍的建设工作。 　　1.树立人才资源建设观念，公正、科学的评价人才。进一步解放思想，转变观念，牢固确立人才意识，树立人才是全社会的资源的新型归属观；改变错误人才归属观念；树立人才资源建设战略观；改变传统的平均主义分配观念；从而用以指导实际工作，切实将人才资源建设工作落到实处。要做到信息和政策公开，要严格办事程序，建立一套体现各类高层次人才特点的，科学、准确、客观、全面的评价指标和参数体系。 　　2.形成有效的激励机制。采取特殊重大政策和措施，对高层次人才实行有效激励，根据高层次人才的特点，要做到有效的激励，优先改善高层次人才的工作和生活条件，让高层次人才优先得到培养和使用，各项基金资助项目对高层次人才予以重点倾斜等；还要重视情感激励 问题 ，对已获得基金资助的人员特别是做出重大贡献或是具有冲击世界 科技 前沿潜力的杰出人才，要打破一般的基金评审方式，重点倾斜、提高强度、稳定支持，形成加速杰出人才成长和 发展 的巨大名人效应。 　　3.加强高校、科研机构与 企业 的互动合作。改变那种以培养“学术型”高层次人才为主的旧观念，树立“学术型”和“ 应用 型”相结合，注重培养创新能力的 教育 理念，既重学术，同时更注重应用、更注重创新。同时发挥企业设施先进、经验丰富和资金充足的优势，提高高层次人才培养质量，又可以发挥高校学位齐全，专业人才荟萃、学术水平较高的特点