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知识型员工组织承诺研究 [摘要] 随着当代 经济 社会 信息化程度不断提高和各类新兴产业的迅速崛起，知识员工已成为促进 现代 企业 快速 发展 的核心力量，同时，其离职 问题 也成为备受关注的话题。本文以知识员工特点为出发点，论述其组织承诺的形成机制和 影响 因素，并对如何提高他们的组织承诺提出了几点建议。 　　[关键词] 组织承诺 工作行为 影响机制 　　 　　一、引言 　　所谓知识员工，即指自身具有较强的 学习 知识和创新知识的能力，在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人。在当前的知识经济社会中，企业与企业之间的竞争集中在 科学 技术和人力资源的竞争上，因此，掌握着企业的关键资源和核心技术的知识员工就成为企业最不愿意流失和不惜代价要保留的重要资源之一。如何提高知识员工对组织的忠诚度、如何激励知识员工为企业创造更大的价值成为现代企业人力资源管理的重要问题。在人力资源管理中，组织承诺这个变量对员工工作行为有多方面的影响， 研究 现代企业中知识员工的组织承诺，对促进企业人力资源管理、提高企业核心竞争力具有十分重要的 理论 意义和现实意义。 　　二、知识员工的特点 　　1.具有较强的流动意愿 　　具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源，因此，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，一旦发现企业的环境不利于自身发展或是对企业感到不满意，他们就会转向其他企业，寻求新的成长机会。 　　2．具有较强的自主性和独立性 　　知识员工是一个富有活力的群体，拥有企业生产所必不可少的知识和特殊技能。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。 　　3．具有较高的创新性 　　多数知识员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中发挥个人的才干和灵感进行创造性的劳动。他们依靠自身的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，这也使得知识型员工在组织中具有不可替代的地位。 　　4.注重非物质激励 　　知识员工的成就感很大程度上来自于工作目标的完成情况及对企业的贡献，他们格外重视他人、组织及社会的评价。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工会起保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，组织必须从工作的挑战性、成就感和职业生涯发展等方面入手。 　　5.倾向于进入大公司任职 　　对知识员工而言，进入与自身的专业知识相关的大公司中任职不仅能更好的展示他们的专业水平，而且使他们在公司中可以与其他知识员工一同实现知识的互补和共享。同时，在大公司中任职工作本身具有更多的机遇性和挑战性，能够促进其知识水平和能力素质的不断得到提高。 　　三、组织承诺的形成过程及影响因素 　　1.组织承诺的形成过程 　　组织承诺这一概念最早由Becker(1960)提出，他认为组织承诺是一种一维的结构，并将组织承诺定义为“员工随着其对组织的‘单方投入’的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象”。学者Meyer与Allen对组织承诺的研究进行了全面的 分析 和回顾，并在实证研究基础上提出了承诺的三因素模型。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”，并将组织承诺划分为感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。 　　组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织承诺与理想的工作环境呈现正相关，与不理想的工作环境呈现负相关。但是，组织承诺发展的实际过程远远比这个复杂。前人从很多不同的角度对组织承诺的形成进行了研究，如：员工组织匹配模型、期望满足模型、组织公平模型、组织支持模型、因果归因模型、社会比较模型和基于社会交换理论的组织承诺形成机制模型等。上述模型都有一个共同的特点——员工与企业的关系可以看作是一种强调报赏的社会交换关系，因此可以把各个模型整合在以社会交换思想为框架的一个综合模型中，即认为组织承诺是建立在社会交换的基础上，员工只有感受到来自组织的支持，才可能形成承诺。 　　2.组织承诺的影响因素 　　影响组织承诺的变量主要有三类：一是组织因素。组织因素从微观层面影响制约着员工的组织承诺。组织气氛、领导特点、组织福利等对员工的组织承诺影响最突出。二是工作因素。影响组织承诺的工作因素主要包括工作特征、工作投入、工作满意度、职业承诺等。三是个人因素。个体因期望而产生的情感承诺会使他们产生依附组织的更强倾向，现实组织中存在大量的事件对人的行为产生影响，当个体以情感承诺为主时，他们受到的影响会比较小，从而能够专注于自己稳定的行为表现，而以继续承诺为主的个体，则更可能会偏离“束缚”，表现出和承诺不