2014年《乐居房地产公司薪酬管理制度》.doc

《乐居房地产公司薪酬管理制度》 第一章 总则适用范围本适用于北京房产开发有限公司（以下简称公司）全员工。 目的 制定的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 薪酬管理机构 本公司制定的此次薪酬管理制度由公司总经理、行政副总经理以及人力资源部门全权负责 依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分个职系，分别为、技术、。针对这个职系，薪酬体系分别采取种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与业绩相关的提成工资制。A）：总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：主管级；四层级（D）：普通员工。 具体岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 总经理 2 B 各部门经理人员 3 C 各部门总负责人 4 D 普通员工承担某一具体工作事项的执行者 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理。 公司董事长、总经理； 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋风险收入 基薪（其标准参照岗位绩效工资）按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 风险收入，在集团公司财务年度经营报表经审计与个人绩效经考评后核算计发。 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。 公司总工程师以及总工办（基础研究、新产品开发、战略发展研究、工程项目、技改项目等）的员工。 项目工资结构 岗位工资＋年功工资+绩效工资＋项目奖金。 研究开发人员的岗位绩效工资按其所参与的项目的重要性和其在项目中的身份来确定，即其所在岗位的岗位绩效工资的一定比例（比例详见下表） 研究开发人员的岗位绩效工资比例表 项目中的身份 重大项目 重点项目 一般项目 项目负责人 1.7 1.3 1.15 子项目负责人 1.4 ? ? 项目参与人 1.2 1.1 1.0 ? 项目奖金 根据对项目的中间成果、年度研发业绩等的鉴定与考评结果，对项目研究开发人员实行一次性奖励。 实行工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心和销售/营销职系的员工。特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。离退休人员的薪酬参见公司相关规定。+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+年功工资+各类补贴-个人相关扣款+业务提成+奖金+风险收入 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 对于年度累积绩效考核综合评定为差和称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资均保持不变。对于年度累积绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%。对于年度累积绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%。依据月度绩效考核结果的不同等级，将员工的绩效奖金增加或降低相应比例，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下：若月度绩效考核结果（93-100）为优秀，则绩效奖金上浮10%月度绩效考核结果（85-92）为良好，则绩效奖金上浮5%。若月度绩效考核结果（75-84）为称职，则绩效奖金保持不变。若月度绩效考核结果（75以下）为差，则绩效奖金下浮20%。绩效奖金计算公式：员工个人绩效奖金=部门绩效奖金总额*员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率/∑(员工个人绩效奖金发放系数*员工出勤率)具体的考核办法详见8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。 年功工资：年功工资是按员工为企业服务年限长短确定