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对《教育事业单位“续聘”制度》的反思 　 【摘要】实行聘任制对教师队伍的优化组合做出了一定成效。但在具体实行过程中，出现了许多矛盾。在整个聘用制度中，最容易引起矛盾和争议的是续聘制度。这涉及到对“续聘”的制订、解释和实施之间的矛盾。因此，教师聘任制设计要落实到和谐 社会 理念上来，大力加强法规建设，真正做到依法聘任，加强和完善教师聘任制的相关监督渠道。 　　【关键词】聘任制；续聘； 教育 事业单位 　　1999年6月13中共中央、国务院颁发实施了《关于深化教育全面推进素质教育的决定》，进一步深化素质教育。同时，国家对教师队伍进行优化组合，实行聘任制。几年来这一改革虽然对教师队伍的优化组合做出了一定成效，但在具体实行过程中，出现了许多矛盾，根据各地有关部门信访办的反映，《办法》实施以来，向上反映 问题 的人员剧增，其中，集中在“解聘”和“续聘”问题上。 一、对 目前 “续聘”办法的 分析 　　在整个聘用制度中，最容易引起矛盾和争议的是续聘制度。在目前的一年一聘的制度下，必然产生续聘这一必不可少的环节。为什么“续聘”问题会成为最容易引起矛盾和争议的呢？这涉及到对“续聘”的制订、解释和实施之间的矛盾。 　　2003年所颁布的《事业单位聘用合同办法的通知》对续聘是这样规定的。第十一条规定：聘用合同期满，应岗位需要，经考核合格，受聘人员愿意续聘的，聘用单位可以续聘其从事原岗位工作。第二十一条规定：聘用合同期满，符合续聘条件的，经当事人协商一致，可以续定聘用合同。这就是说，对于“续聘”，一方面要看某一岗位的需求状况，如果某一岗位因为生源的减少而不需要再设，那么，校方可以不再续聘原来这一岗位的老师。不过，校方应该事先做好解释工作。如果岗位数量没有变，那么就要看续聘这一岗位的教师前几年的或前一年的工作成绩，应通过考核来决定是否续聘 ，如果考核不合格，那么，可以对内对外进行招聘。但是，在现实中，许多学校在续聘过程中，并不进行事先考核，即使进行考核也是做做样子。更多的做法往往是凭校长个人的主观感觉或所谓领导班子的主观意见，为什么会生产这样的情况呢？为此，笔者曾经就这一问题询问了人事局的有关部门。他们的解释是：“续聘前的考核并不是续聘的必备程序。”也就是说，续聘前可以进行考核，也可以不进行考核。那么，学校领导根据什么来决定继续聘用某一教工呢？他没有说，那就只能是领导的个人感觉，而这恰恰是最不可靠的因素。为此，笔者又走访了某基层的人事部门，他们对“续聘”问题的回答更是让人吃惊：“不续聘是不需要任何理由的。”正由于上级部门对这一规定的如此解释，于是就出现了基层人事部门的这样的理解。因为考核不是续聘的必备程序，也就是不用考核也可以决定“续聘”与“不续聘”，那么，不进行考核来决定，靠什么来决定呢？那就是个人的感觉。矛盾就此产生，腐败就从这一制度下产生。据笔者了解，有的校长在对教师进行聘任时，对那些敢于在工作中对其工作作风不满甚或提出意见的教职工往往到合同期满后不予续聘（目前，在教育单位一般都是一年一聘制），也不作任何解释，就一句话：“聘期已到，合同终止”。也有学校领导向续聘者暗中提出了 经济 上的要求，如果续聘者不同意，那么面临的就是一年聘期结束时不被续聘，这些单位领导有了上级的“不续聘不需要任何理由”，以及“考核不是续聘的必备程序”这一尚方宝剑，也就可以有恃无恐。当教师要向上级去力争自己的权利的时候，人事部门马上搬出了第三十六条第一款；“聘用合同期满的，聘用合同终止”反问来访者：“你的聘用合同期满了吗？”“既然合同期已满，那么，聘用合同也就已终止”。于是，上访者毫无结果地却又无可奈何的结束了上访。为此，笔者再次询问了有关人事部门：你如何看待某些领导在运用“续聘”权力时的腐败行为？他们说“他在 法律 上是有这一权力的，但是，他在道德是没有这一权力的”。也就是说，我们的法律恰恰是维护了这一腐败的行为。事实上，《办法》的第二十四条已经明确规定：聘用合同履行期间，聘用单位应当对受聘人员履行岗位职责、完成工作任务的情况进行年度考核；必要时，可以增加聘期考核。聘用工作组织对受聘人员提出考核等次意见后，由单位负责人员集体决定考核结果。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，作为受聘人员续聘、调整岗位、解聘的依据。 　　但是，我们可以看到；制度的建立是一回事，对制度的解释和实施又是另一会事，《规定》明确写着“续聘”要进行考核，但是，人事部门的解释却是“不一定必须”，而到了基层人事部门却变成了“不续聘无需任何理由”，而到了具体的校方就成了“我不续聘你，可以无需任何理由。”这就为腐败的产生提供了可能，由于聘用制度上的这一严重的漏洞。所以，一般事业单位的领导不轻易解除和终止聘用合同。这一方面是因为校方如果单方面提出解除和终止聘用合同就比