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防止国有企业人才流失对策 　随着 目前 国企改制进程进一步加深，国有 企业 人才流失 问题 进一步加剧。据调查资料显示，北京市对 工业 系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大学学历以上人员的流失率高达64%，大多数流入外资和合资企业。由于国企在人才培养方面付出了巨大的组织资本和时间成本，因而流失人才就意味着要付出巨大的补偿成本，意味着隐性资产的高昂损失。人才流失严重已成为我国国有企业面临的严重问题。 　　 　　一、树立人才观念，努力做到“观念留人，态度留人” 　　 　　人才的利用与管理是在一定的思想观念指导下进行的，观念正确与否直接 影响 制度的实现。国有企业一定要打破过去僵化、落后的观念，树立“以人为本”的思想。对 现代 企业来说，应树立正确的人力资源观念。 　　1.国有企业要尊重人、信任人。企业领导要克服等级观念，尊重每一位员工。要相信员工能够以自己的才能，通过努力完成各自的工作。 　　2.帮助员工实现全面 发展 。要为员工提供进修、培训、到先进企业参观等 学习 机会，帮助员工不断提高素质，实现全面发展。 　　3.让员工参与管理。企业的相关决策应积极吸引员工参与，充分发挥员工的聪明才智，以满足现代人日益上升的民主要求。 　　4.帮助员工实现个人目标。企业在实现个人目标的基础上，应做好员工职业生涯设计，并帮助其实现事业及其他方面的各个目标，以满足其自我实现的需要。 　　 　　二、完善企业用人机制，努力做到“事业留人，制度留人” 　　 　　1.建立 科学 的干部选拔、任用制度。要建设一支高素质的企业干部队伍，就应重视运用干部管理和现代人力资源管 理学 的 理论 和 方法 ，建立科学规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力、有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。要认真抓好民主推荐、考察和任免关，坚持任人惟贤、德才兼备、群众公认、注重实际的原则选人。既要避免用人的随意性，防止个人说了算，又要大胆选拔、使用优秀年轻干部，把思想好、作风正、能力强的优秀青年提拔到领导岗位上来，充分发挥他们的骨干作用，增强企业活力。 　　2.建立科学灵活的用工制度。国有企业虽然经历了几次体制改革，但用人机制仍没有跳出计划 经济 体制下的旧框框，传统的人事管理模式在很大程度上限制了人才的优化配置，一次安排定终生，人才难以流动，学非所用、用非所学、浪费人才现象还很严重，人才的积极性很难发挥出来。必须建立新型的、能上能下的、能进能出的、灵活能动的用工制度，为企业人才提供广阔的发展空间和锻炼机会，吸引和留住人才。 　　 　　三、加强 教育 培训，努力做到“教育留人，培训留人” 　　 　　随着知识经济的来临，人力资源已成为第一资源，也已成为综合国力竞争的决定性因素。知识经济的一个显著特征就是培训已成为培植企业竞争优势的动力来源。国有企业要保持竞争的优势就必须把教育培训提高到人力资源开发的战略高度去实施，以适应企业外部环境的变化满足员工自我成长的需要，增强个人应变能力和适应能力。要树立全员大培训的观念，制定与时俱进的全员教育培训计划，增加教育资本的投入，适时对员工知识结构进行调整，帮助他们摒弃过时的、落伍的观念，注入全新的理念。在员工的教育培训方式方法上，1.要有针对性。要结合企业实际，制定科学合理的培训目标、培训 内容 、培训措施和培训形式。同时教育培训必须因人而异、因岗而异、因职而异，要能够真正实现学有所用的目标。2.要具有灵活性。既可通过上辅导课的形式，也可利用业余时间自学或借助现代教学媒介，如 网络 、电视等进行培训。3.要具有实用性和前瞻性。4.要与利益挂钩。教育培训要与员工的考核、晋升、调动等紧密结合起来，以激发员工参与培训的内在动力。 　　四、建立完善激励机制，努力做到“利益留人，待遇留人” 　　建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，只有有效激励人的活力，才能发挥人才的创新精神和敬业精神，其成败与否直接 影响 企业 的生存与 发展 。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制， 科学 合理调整分配制度和福利酬报模式。1.建立组织人事考评机制。要制定人事考评办法，明确考评标准、程序和责任，让员工切实认识自身实际能力，主动寻求最适合发挥才干的岗位；2.建立目标激励机制。实行目标聘任管理，使利益与指标相挂钩，外部压力与内在活力相结合，充分调动员工主观能动性。3.建立利益共同机制。可通过实行股份制，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。 　　五、加强企业文化建设，努力做到“环境留人，感情留人” 　　环境留人主要是通过改善 政治 环境、工作环境、生活环境和人际环境等来吸引和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，生活安定，心情愉悦