高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究.docVIP

高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究 高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究 　　引言 　　战略人力资源管理主要关注人力资源管理与企业经营战略的整合[1，2]。但是，对于整合的性质，理论界存在一定的分歧。一种观点将战略人力资源管理定义成为了符合企业经营战略而制定的合适的人力资源管理系统[3，4]，这种定义实际上将人力资源管理看作被动反馈型（Reactive）管理范畴。另一种观点认为它是一些“计划好的能使组织达到组织目标的人力资源活动的集合[1，5]”，这种观念则将人力资源管理看作具有积极主动（Proactive）的职能。尽管如此，大部分学者都赞同战略人力资源管理通过整合的、协同的人力资源管理实践组合来有效地管理人力资源资产，从而补充和提升企业总体经营战略，使企业获得更多的竞争优势[6～8]。可以看出，战略人力资源管理主要关注“一致化（Integration）”和“适应（Adaptation）”，目的是保证人力资源管理与企业战略的一致化，人力资源政策间的协调等[8]。 　　就目前来说，战略人力资源管理还属于一个广受讨论与争议的领域，很难找到一个清晰的框架来改进、整合各种分散不一的观点与视角，战略人力资源管理的研究有很多关键问题还需要更深入地关注[9]。文献显示大多数战略人力资源管理的研究都落在人力资源管理如何与企业经营管理流程的“契合（Fit或者Alignment）”这个常规框架上，可惜的是很少有研究真正去探索这个“契合”真正所包涵的内容[1，10]。许多学者使用量表对战略人力资源管理的关注非常狭窄，研究中多是从被动反馈性（Reactive）视角来看待战略人力资源管理[6，11，12]，一个显著的局限就是未能用全面的视角去看待人力资源职能，而是只注重个别少数的人力资源实践的战略联系。而研究只由单一的人力资源管理实践引导进行，其结论可能会有失偏颇[9]。 　　综上所述，本文在大量文献研究的基础上，从企业整体角度定义了由4种战略人力资源管理契合模式组成的战略人力资源管理契合结构（简称SHRM契合结构），并通过对企业的实证研究，探讨SHRM契合结构对企业人力资源管理效能与企业组织绩效的影响以及它们之间的关系。通过对契合问题的全面深入了解，将有利于企业在各种经营实践（如企业组织重组）中使得人力资源管理与企业其他各个领域相协同匹配以保持企业的竞争优势。更重要的是，通过对战略人力资源管理契合结构的分析，为企业在新环境下构建适合自身的人力资源管理系统提供了一定的指导与参考。 　　1 文献回顾与假设提出 　　Carroll和Schuler的研究总结了1900年到1980年间每一个10年人力资源管理创新的情况[13]，人事管理（Personnel Management）被认为是期间最主要的创新，而战略人力资源管理完全没有提及。但是从1990年代开始，战略人力资源管理成为了主要创新之一，而且越来越引起学术界的广泛关注。现在，人力资源被视为 “创建和实现组织使命、愿景、战略和目标的潜在贡献者[14]”，与企业战略管理的关系越来越紧密。 　　目前，战略人力资源管理的概念嵌入了补充、整合和契合的概念。而“契合”是两个元素各自的需求、要求、目标、目的和结构协调一致的程度[10]。“契合”理论都是基于有效的契合能提高组织效率的前提下的[15]。在国外的研究中，有一部分学者探索了人力资源管理与企业战略的契合问题[15～17]。也有少数研究关注了人力资源管理与企业其他职能领域的契合问题[17，18]以及人力资源角色与地位的问题。 　　第一类研究主要是讨论人力资源管理与企业战略的契合，是战略人力资源管理的一个重要维度。它主要包括人力资源战略与经营战略的匹配，人力资源战略与企业愿景的整合，高管层对人力资源问题的重视与兴趣等问题，国外有不少学者从不同角度对此类问题进行过研究[3，11，15，19]。国内学者范秀成[2]以60多家制造业企业为样本，检验得出了“人力资源管理与企业战略契合的程度同企业绩效之间存在积极关系”的结论[20]。李鑫等基于山东省151家企业的问卷调查，得出“人力资源管理战略化程度高的企业，经营绩效相对较好”的结论，间接地支持了人力资源管理与企业经营战略的契合关系[21]。 　　第二类研究是关于人力资源角色与地位。主要涉及人力资源管理部门在董事会的地位、人力资源经理的地位与职责以及是否为高管层的成员、对人力资源管理者的一般管理培训等。人力资源管理角色是指人力资源管理在实践中所具有的作用、价值和意义。而国外很多学者的研究表明，人力资源部门在企业中的地位与人力资源管理角色的匹配契合是战略人力资源管理的另一重要维度[22，23]。国内在此方面的文献相对不足，本文认为研究以