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简论高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究 　　摘要：本研究采用问卷法对天津八所高校的204名教师进行实证调查，研究发现：教师的工作绩效和组织承诺水平是相关的；性别差异影响组织承诺水平；岗位差异、专业差异影响工作绩效水平；年龄差异、教龄差异对工作绩效、组织承诺水平有显著影响；教师的学历对工作绩效、组织承诺水平没有显著影响。 　　关键词：高校教师 组织承诺 工作绩效 　　 　　组织承诺是当代组织行为学领域中的一个重要概念。近年来关于组织承诺的理论研究相对丰富，其理论模型的深入研究对提高组织成员的工作绩效和工作满意度等具有重要意义。针对高校而言，随着新老教师的更替，教师队伍的管理呈现出许多新的问题。只有找出影响教师组织承诺、工作绩效的主要因素，建立与之相适应的管理体制及运行机制，才能充分调动教师的工作积极性，使有限的教育资源发挥最大的效率。 　　 　　一、研究的意义与现状 　　高校教师承担着教学、科研和社会服务等工作。他们的知识层次、智力水平都很高，大多思想活跃，崇尚科学，富于理智，有较强的自主意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目标明确、努力实现自我价值的人。在我国高等教育加速发展的背景下，如何提高教师在态度、行为上献身于学校的程度，增强他们与学校间的心理契约，是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对高校教师的组织承诺与工作绩效进行研究，对于高校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。 　　陈士俊等人从“组织承诺”这一概念的发展演变入手，在探讨高校教师组织承诺的内涵和意义的基础上，从个体和组织两个层面分析影响高校教师组织承诺的因素，并就如何提升高校教师组织承诺水平提出对策建议。胡坚、莫燕以浙江省8所高校356名专职教师为研究对象，依据调查问卷数据，分析了高校教师组织承诺与工作绩效间的关系，得到了高校教师工作绩效的因素模型，得出了教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异，教师的组织承诺对其工作绩效有显著影响的结论。并据此提出了关于高校人力资源管理的相关建议。 　　虽然胡坚、莫燕的《高校教师组织承诺与工作绩效关系研究》中的研究结果显示出高校教师组织承诺和工作绩效水平是相关的，但其中具体哪些因子是相关的还有待进一步研究。 　　 　　二、调查与分析 　　1、研究对象和方法 　　本研究采用问卷法对天津八所高校240名教师进行实证调查，回收有效问卷204份，有效回收率85.0％。研究对象的特征情况为：男115（占43.63%），女89（占56.37%），本科及以下90（占44．10%）,硕士及以上114（占55.90%）、, 30岁以下96（占47.10%），30岁以上108（占 52.90%）。 　　研究对象特征情况表选用Meyer Allen发表的组织承诺量表，共18题，采用Likert5点法计分，由教师自评。信度α系数从0.81到0.93，效度上组织承诺与出于现实和道德的考虑而表现出的对组织的投入、工作满意度、领导成员关系、组织公平认知、工作满意度、工作投入等呈正相关。 　　借鉴胡坚、莫燕的《高校教师组织承诺与工作绩效关系研究》中的工作绩效部分。问卷共30题，采用Likert7点法计分，由教师自评。Shore Thornton(1986)认为，由于自我评估提供员工参与绩效评估的机会，因此结果应有相当的参考价值。Fox Dinur(1988)也认为绩效自我评估的过程不易产生月晕效应。 　　利用SPSSl1.0统计软件对数据进行分析处理，主要运用的方法是描述统计、两独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析等。 　　2、结果分析 　　①组织承诺与工作绩效水平显著相关。r=0.156，且Plt;0.05。这说明组织承诺水平与工作绩效水平是相关的。 　　②组织承诺水平上性别差异比较。通过方差分析得出，在工作绩效水平上P=0.46，两性差异不显著。在组织承诺水平上P=0.02,T=-2.43，女性水平高于男性。 　　③教学岗位和管理岗位在工作绩效和组织承诺上的差异比较。通过对教师进行两类岗位（教学岗位、管理岗位）的工作绩效、组织承诺水平比较，得出在工作绩效上教学岗位和管理岗位的p=0.02，两者差异显著，T值等于2.57，表示教学岗位教师的工作绩效高于管理岗位的教师；在组织承诺水平上T=1.98，说明两者差异不显著。 　　④理工科和文史经管类专业在工作绩效和组织承诺上的差异比较。通过对不同专业背景教师的工作绩效和组织承诺水平的比较发现：两类专业背景的教师在工作绩效水平上，P=0.028,T=2.22,说明两者差异显著，且理工类教师高于文史经管类教师。在组织承诺水平上，P=0.998，T=-0.003，说明两者差异不显著。 　　⑤本科及以下和硕士及以上学历的教师在工作绩效上的差异比较