绩效考评指标与标准体系的设计.PPTVIP

* 360度考评方法的缺点： 1、侧重于综合评价，定性评价比重较大； 2、不同渠道反馈的信息有差异； 3、增加了收集和处理数据的成本； 4、处理不当有可能影响组织氛围； 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”(2:3:5的权重)加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导．每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D E 比例 l0％ 30％ 54％ 5％ 1％ 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。 （1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 （2）上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足之处提出改进建议 * * 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一方面，招聘和录用是人力资源管理中其他工作的基础。企业人力资源管理所包括的各个环节，从招聘、培训、考评、工资福利、劳动关系、奖励、激励、流动、保护到行为管理，在一定程度上都是以招聘和录用工作为基础的。（pp.8-10） 在我国还没有打破印象式招聘的框框，企业招聘工作还没有成为客观地、系统地考察应聘者的过程。因此，我们常常可以看到一方面，企业大喊缺乏人才；另一方面，对于招聘这样一个至关重要的、形成人力资源的过程却不愿意下功夫，不愿意进行投资。而在西方发达国家的企业界，招聘已经发生了很大的变化。他们已建立了一种分析思考型的现代化招聘模式。 在考核前进行了广泛的沟通，考核后也进行了及时的绩效反馈，不管成绩好还是差，公司各级领导特别是人力资源者领导都听取了他们的意见，在员工中产生了很大的触动，起到了应有的导向作用。自始至终得到了公司人力资源部主管的大力协助，反映了公司高层对该项目的重视，因而员工也很重视。公司自己在年终时进行了考核，结果比较公正，得到了广大员工的认可。 B 公司组织结构比较混乱、落后：组织结构不太合理，表现在部门之间分工不够明确，有些事情同时几个部门在分管，经常出现一些不知道具体谁负责任的事。公司没有成文的岗位职责。很多员工不知道具体该干什么，对岗位的任职资格也不明确。 无明确的目标，缺乏科学性：很多业务并不是处于有序发展阶段，上自整个公司下到各个部门，都没有明确的目标。考核直接与薪酬挂钩：本项目实施时正好是春节前不久，公司领导将考核的结果直接用于薪酬调整和年终奖金的发放。 由于年终各级员工都比较忙，给沟通带来了不便，绩效考核的各层指标制订得很仓促，有很多不合理的地方，领导与员工的绩效反馈也不充分。造成员工对考核有很强的抵触情绪。 没有独立的人力资源部，由办公室分管。办公室主任对这个项目不是太热心，协作力度很不够。 考核结果不是很合理，把不合理的结果用到了员工最关心的薪酬上，带来了负面影响。 对以上两家公司，采用的考核方法是完全一样的，这套方法也是其他公司成功运用过并得到了众多学者承认的。 1、绩效考核在整个人力资源体系中处于什么地位？为什么？（8 分） 2、有人说，绩效考核是一柄“双刃剑”，考核实行的不好，负作用是很多的。结合A、B两个公司的实施情况予以论述。（5 分） 3、为什么两家公司绩效考核结果的差异会这么大？对于完善的PAS(绩效考核系统简称PAS） 而言，一般应具备以下哪些条件？（7 分） 1、核心地位（3 分）。 绩效考核要以职务分析为基础，考核的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核的效果又直接关系到员工的士气。所以，绩效考核本身不是孤立的单元，是一个系统工程，这也是绩效考核被提升为绩效考核系统（简称PAS）的原因。对于企业来说，抓好了绩效考核，就等于把握住了整个企业人力资源管理的关键。（5 分） 2、考核要有客观的认识，不能盲目实行，对目的、条件、后果都要有充分的认识。就目的而言，可能包括引导员工的正确行为，为晋升、调配提供依据，或是有针对性的进行培训等；现有条件要与成功绩效考核