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第二章 人力资源存量分析 外部人力资源存量 内部人力资源存量 内部人力资源状况（数量、类型、年龄、素质等）调查与分析 定编定员分析 工作流分析 岗位配置分析 冗员分析 第二节 内部人力资源存量分析 一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 内部人力资源数量分析 人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。 常用方法 动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。 （1）动作研究法 动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。 （2）工作抽样法 工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。 工作抽样的概念例证 例 表 统计表 二、定编定员(补充) 定编定员的概念 定编定员的原则 定编定员的方法 (一)概念 (二)原则 （5）预算控制法 人员编制最后确定 三、工作流分析 四、岗位配置分析 人力资源规划的一个重要目标就是把各类人员分配到最能发挥其专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，否则就会存在人力资源浪费。 进行岗位配置分析时，首先必须对岗位及其人员进行分类，用矩阵表列出企业现有人力的资源和使用情况，从中可以分析企业的人力资源的实际使用状况和使用效果。 五、冗员分析 冗员，就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员。 企业的冗员一般可分为两大类情况。第一类是素质与工作不相适应的人员，包括老弱病残人员，知识技能不足的人员。第二类是素质与工作适应但超过实际需要的富余人员，包括只愿干本职工作和希望调换工作的人员。 * * 第二节 内部人力资源存量分析 车间的4名作业者（A、B、C、D）采用工作抽样法，可以选择任意时刻对被观测对象进行观测。同时观测了4名操作者，所以总观测次数为10次×4=40次。将统计结果列成表格，如表所示。 工作状态 非工作状态 3 3 2 4 1 3 2 3 2 2 1 1 2 0 3 1 2 1 2 2 25 15 工作状态 非工作状态 工作抽样法 62.5 ％ 37.5 ％ 从表中可见，操作者作业次数为25次，非作业状态为15次，因此操作者的作业率=（25/40）×100%=62.5%, 定编的概念 所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定编定员的主要特征在于： － 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； － 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； － 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； － 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编的原则 以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 －企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 － 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 － 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 企业各类人员的比例关系要协调 － 正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系； － 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系； － 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。 进行定