第一讲绩效管理.pptVIP

- * - 工商管理学院 School of Business Administration 2012.11 - * - * 第一讲 绩效管理 湖南大学工商管理学院 姚艳虹 博士 教授 Tel: E-mail: yyh465@126.com 主要内容 ●绩效管理的目的 ●绩效管理的误区 ●绩效管理的作用机制 ●企业绩效管理的要素 ●绩效计划的依据 ●绩效评估的方法 ●绩效管理制度设计 关键问题 ●为什么要进行绩效管理？ ●怎么进行绩效评估？ 绩效管理的目的 ●使企业战略落地的手段和工具 ●持续改进员工能力和绩效 ●提升管理者水平 ●人力资源各项管理工作的依据 IBM前CEO郭士纳：“或许我所见过的在执行方面犯下的最大错误，就是把期望和检查混为一谈。太多的执行官并不知道，人们只会做你检查的事情，而不会去做你期盼的事情。” ◆ 绩效管理是人力资源部的事情； ◆ 绩效管理是赶时髦的多余工作； ◆ 绩效管理的目的只是为了发钱； 绩效管理的误区 ◆ 绩效管理能包医百病。 绩效管理的作用机制 1.企业与员工“双赢”的管理模式 目标 压力 转换状态 （调整自己） 不舒服 舒服 企业效益 能力提升 潜能释放 考核 2.考核是一种管理控制手段 职责 计划 考核 纠偏 完善 提高 薪酬 兑现 奖励优秀 ☆明确岗位职责－有职位说明书 ☆选择科学的评估方法－KPI、BSC、综合法 ☆制做岗位考核表 ☆制定合理的评估制度－考核人、周期、考核结果使用 ☆考绩反馈与工作改进 企业绩效管理的要素 ☆制定考核制度－原则与框架 ☆提供考核表模版与培训－技术支持 ☆试运行反馈与制度完善 企业绩效考核的程序与分工 ☆做下级岗位考核表－明确绩效目标 ☆执行考核－检查目标落实 ☆考绩反馈与工作改进指导 人力资源部 各级领导 绩效计划的依据 1.企业战略目标分解 2.部门和岗位工作职责 3.企业当期工作重点 4.行为态度要求 SMART原则： S：Specific 具体 M：Measurable 可衡量 A：Attainable 可达到 R：Relevant 相关性 T：Time Based 时间性 绩效目标确定的原则 结果 行为 高层 中层 基层 目标对象的差异 （1）关键指标法 (KPI) — Key Performance Index — 选取至关重要的岗位职责作为考核指标 绩效评估的方法 （2）综合指标法 (KPI+CPI— Common Performance Index) — 选取岗位职能作为考核指标 （3）平衡计分法 (BSC) — Balance Scorecard — 财务指标 + 管理与行为指标 （1）关键绩效指标法 (KPI) — Key Performance Index 选取衡量企业战略实施效果的关键指标进行评估 销售业务员的关键指标 ☆ 销售额及其增长率 ☆ 销售费用 ☆ 回款率 ☆ 客户服务与管理 案例 实例 (2)综合指标法 (CPI+KPI) 奖励：业绩（主体）＋管理职能 （管理人员) 【范例】 晋升：能力（主体）＋业绩＋态度 为什么？ [美] 1992年 罗伯特?S?卡普兰 — 哈佛商学院 教授 大卫?P?诺顿— 诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团 创始人） 内容：财务指标 + 管理与行为指标 （3）战略性绩效评估方法— 平衡计分法 — Balance Scorecard( BSC ) 平衡计分卡“平衡”什么？ （1）财务、非财务指标的平衡； （2）长期目标与短期目标的平衡； （3）外部和内部的平衡； （4）结果和过程平衡； （5）管理业绩和经营业绩的平衡等 发展战略 财务 我们怎样满足股东？ 客户 我们如何满足 客户的要求？ 学习与成长 我们如何持续提高能力 并创造价值？ 内部经营过程 我们必须擅长什么？ 平衡计分考核法的内容： ● 财务：销售收入、利润、投资回报率、成本费用等 ● 客户：客户满意率（或投诉率）、老客户保有率、