薪酬设计的基本思路与方法.pptVIP

理想的薪资管理模式 将更多的固定薪资转化为可变的业绩奖励 更注重外部的竞争而非内部的公正 每等级具有更宽的薪资范围以适应扁平的组织结构 (“宽带结构”) 更注重对业绩、生产率和能力的奖励 将部分现金补偿作为风险性薪资构成 基本知识——直接薪酬结构图 基本知识——直接薪酬决定要素 今日关注 ——以岗位为基础的薪酬体系设计 薪点工资制的形成基础---岗位价值得分 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 举例：市场调查数据分析 薪点表 薪点表进入 薪点表进入（方法一）1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。 薪点表进入（方法二）将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。 岗位基础薪点数确定后，可以根据岗位上任职者的不同特点给予个人薪点和加分薪点 个人薪点 ——针对个人不同的任职资格和年功长短等给予不同加分 加分薪点 ——针对不同的表现，如绩效考核、特殊贡献等，给予加分 个人薪点数 =岗位基础薪点+个人薪点+加分薪点 薪点数确定后，接下来我们需要确定薪点值，即一点值多少钱 薪点值=基值+浮动值 基值——由企业固定薪资总额决定 浮动值——由企业、部门、个人绩效表现决定 几个常见问题的解释 具体薪点表说明 十等 九等 八等 七等 六等 职等 1350 1250 1150 1050 980 890 780 730 680 630 590 550 510 480 450 薪点值 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 职级 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 职级 2900 3150 2000 二等 2200 1800 2400 2650 三等 3450 四等 3750 4050 4550 五等 5050 5500 薪点值 职等 1500 一等 1650 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 等级差值 30 40 50 90 100 150 200 250 300 500 设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员工的岗位价值越高，其岗位的级别差值也就越大，其岗位等级差将逐渐递增 具体操作： 将各岗位分级列等，在最高薪点值与最低薪点值之间划分为10等29级，三级为一等，每等级差均不同 薪酬等级 重叠式结构 薪点数 4 7 5 6 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 6等级差 5等级差 4等级差 5、6等的等差 4、5等的等差 5、6等的等差 4、5等的等差 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 李理--人力资源管理 薪酬设计的基本思路与方法 （中国 天津 ） 原理探讨 方法了解 适应变革 导言：关于薪资管理趋势 报 酬 Rewards 内在报酬 Intrinsic 外在报酬 Extrinsic 参与决策 participate in decision making 更多责任 more responsibility 发展机会 opportunities for personal growth 工作自由度 greater job freedom and discretion 工作兴趣 more interesting wok 活动多样性 diversity of activity 直接薪酬 Direct compensation 基本薪资 basic salary or wage 加班及 假日津贴 overtime and holiday premiumm 绩效奖金 performance bonuses 保护项目 protection programs 非工作时间之给付 pay for time not worked 间接薪酬 Indirect compensation 利润分享 profit sharing 股票 认购权 stock option 服务及额外津贴 services and perquisties 喜欢的办公室设备