人力资源管理师(三级)绩效管理课件.pptVIP

人力资源管理师（三级） 第一部分  ——绩效管理 李志宏（Steven Lee） Email:gnoh6221@ 课程内容 1、绩效及绩效管理概述 2、绩效管理流程 3、绩效面谈及实施要点 1.1绩效的基本概念 什么是绩效？ 什么是绩效考核(考评/评估/评价)？ 什么是绩效管理？ 1.1.1什么是绩效 绩：成绩、业绩（工作的质量、数量）—结果 效：成本、成效—过程（品质、行为、态度） 绩效：工作的结果（效益）与过程（效率） 1.1.2什么是绩效考核 运用适当的工具和方法，根据预定的和共同认可的绩效指标，评估员工的实际工作的绩、效。 1.1.3什么是绩效管理 绩效考核——注重的是考核结果！独立的、脱节的。 绩效管理—— 1、是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率和效益的一种过程； 2、是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性； 3、是通过不断的过程关注和沟通，纠正和发现员工工作过程的不足，为员工的能力提升和职业发展提供必要的保证。 4、是个循环和全过程的管理，目的是绩效的改进和提升。 最 终 目 的 实 现 愿 景 间 接 目 的 改 善 系 统 直 接 目 的 评 估 系 统 1.3绩效的基本特性 多因性 多维性 动态性 多因性 绩效函数（SOME模型）：P=f(SOME) S：Skill O：Opportunity M：Motivation E：Environment 绩效的多维性 绩：结果不是唯一的衡量标准 效：过程也需要分析和关注 绩效的动态性 员工的绩效，在不同的时段，针对不同的事件是变化的 2.1准备阶段 2.1.1岗位说明书 完整性 有效性 2.1.2对象 被考评者： 内部员工(LINEHR):自己、同级、上级、下级、HR 参与考评者： 内部员工（LINEHR） 外部人员: 内部员工——双重身份！ 不同人担任评估者的利弊：上司 利： 评估与奖惩结合 熟悉被评者的工作 易于操作，节省时间 弊： 常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展 不同人担任评估者的利弊：同事 利： 威胁性少（当采用非竞争性的奖惩制度时） 易于沟通 适用于专业人员 弊： 大多数机构采用竞争式的奖惩制度，不易广泛使用 在竞争之下，易引起心理冲突，“公私之争” 先决条件： -彼此熟悉 -熟悉受评者的业务、方法、成果 不同人担任评估者的利弊：自己 利： 不具威胁性 “评估面谈”较具建设性 工作绩效较可能改善 弊： 与上司评估的结果往往不同 当评估结果用于决策时，受到系统化的误导 应只用于协助员工自我改善 不同人担任评估者的利弊：下属 利： 适用于帮助上司“发展”领导与管理才能 达到权力“制衡”的目的（尤其是底层管理）人员 弊： 下属认为是“非法”的 对上司造成威胁 恐惧上司会报复 下属对上司的业务不易有全盘了解，往往只注重是否能满足下属的要求 使用时须小心 不同人担任评估者的利弊：外人 利： 受到评估者的欢迎（减轻工作负担） 评估标准不一致 适用于评估专业人员或强调评估之客观性时 如：客户、供应商 弊： 变相鼓励管理人员逃避责任 上司无法具体有效地帮助下属改善绩效 费时-外人不熟悉受考核者之业务，而需上司提供资料 对绩效系统、评估技术不熟悉 2.1.3考核内容 德：人品——？ 勤：态度——怎么做？ 能：能力——做了什么？ 绩：业绩——做出了什么？ 2.1.4考评方法 个人鉴定、评语法、民主评议、组织考核、考试 行为主导（定性）——态度、能力