绩效管理(第四章)---郭文智.pptVIP

2007年3月 wendtkwok@ 奥运会世界冠军的产生方式 结构与要点 国家职业标准新旧标准对照 知识考点结构（大纲及指南） 技能考点结构（大纲及指南） 国家职业标准（二级） “绩效”的引进 牛津英语词典解释 Performance (n.) Act of performing; Acting of a play film etc.; Way, does s.t.; Example of behaving in a bad-tempered. “绩效管理”的定义 Performance Management is the process by which executives, managers and supervisors work to align employee performance with the firm’s goals. John M. Ivancevich. Human Resource Management (9th edition)P255 有关绩效管理需要强调的三点 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。 绩效管理 == 绩效考评 结构与要点 培训考核标准的结构——第一节 培训考核标准的结构—第一节第一单元 绩效管理考核标准的结构—第一节第一单元 鉴定要素表 .1绩效考评的效标 .2绩效考评的方法 .3合成考评法的含义和特点 是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工进行考评的一种方法。 1、它所考评的是一个团队而不是某个员工 2、考评的侧重点具有双重性 3、表格现实简单便于填写说明 4、考评量表采用了三个评定等级 .4日清日结法的含义和特点 是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。 四字风格： “严”、“细”、“实”和“恒” 三个基本原则： 1、闭环原则。 2、比较分析原则。 3、不断优化的原则。 培训考核标准的结构—第一节第一单元 绩效管理考核标准的结构—第一节第一单元 .1行为导向型考评方法 .2结果导向型考评方法 .3综合型绩效考评方法 （一）图解式评价量表法（GRS）图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评价法 步骤 将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。（特质效标、行为效标、结果效标） 以这些评价要素为基础，确定出具体的考核项目（指标），每个项目分为5-9个等级，用数字或文字表示，如最好（1）、良好（2）、一般（3）、较差（4）极差（5），并对各个等级尺度的含义做出具体说明 制成专用的考评量表 优点：适应性广泛；简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷 缺点：考评信度效度取决于考评要素及项目的完整性和代表性，以及评分的准确性和准确性；以上存在问题易产生晕轮或集中趋势偏差 .4综合型绩效考评方法 .4综合型绩效考评方法 （三）日清日结法 具体实施程序和步骤是： 1、设定目标（动态优化的目标管理方法） 2、控制 3、考评与激励 .4综合型绩效考评方法 （四）评价中心技术 主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评者提供真实的依据： 1、实务作业或称套餐式练习：是模拟某一岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。 2、自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，做出整体决定。 3、个人测验：被评价者完成数种测验 4、面谈评价：接受一个或多人主持的面谈 5、管理游戏：被考评者的某种角色扮演或团队讨论，一定情景模拟的环境和条件下，考察策略、谋划力、组织力，及解决问题能力 6、个人报告：根据特定管理题目，在众人前作陈述报告 培训考核标准的结构——第一节 培训考核标准的结构—第一节第二单元 绩效管理考核标准的结构—第一节第二单元 鉴定要素表 .1分布误差 （一）宽厚误差：评价结果是负偏态分布，即大多数员工被评为优良。原因： 1、评价标准过低 2、主管为缓和关系、避免冲突和对抗 3、