ABL卫浴有限公司营销中心绩效考核咨询项目建议书.ppt

项目背景 ABL营销中心绩效管理机制建设需要解决三大问题 考核什么？ 如何考核？ 考核结果如何运用？ 针对上述三个问题，WD咨询认为本项目与ABL合作将主要从调研诊断、方案设计、运行辅导三方面展开 ABL营销中心绩效考核咨询项目将分为三大阶段 项目启动大会的召开是让全体员工对ABL营销中心进行的管理咨询项目有一个完整统一的认识和理解，为项目的下一步实施奠定基础 在项目启动结束后开展《绩效管理基础知识》培训课程，提高各级人员对绩效管理的认识和理解程度 通过资料收集、现场观摩、深度访谈和问卷调研等方式全方位的对ABL营销中心绩效管理现状进行了调研分析 本阶段的成果及初步时间规划 ABL营销中心绩效考核咨询项目将分为三大阶段 WD咨询根据自身独创的绩效管理咨询模型，为ABL营销中心公司构建CPI与KPI相结合的绩效管理体系 ABL营销中心KPI指标设计基本原则 ABL营销中心的KPI指标设计时考虑四个角度 ABL营销中心的CPI指标设计 用分级评估表的形式设计ABL营销中心的的CPI指标 ABL营销中心绩效考核指标权重设计 ABL营销中心绩效考核指标标准确定 绩效考核指标应当是在正常情况下多数人员都可以达到的水平，我们可以采取加减分法和规定范围法确定指标的标准，如下表所示。 绩效数据收集需要有相关统计表格支撑，并明确数据提供的责任部门和人员，这是ABL营销中心绩效管理实施的重要保障 绩效考核的结果将与ABL营销中心薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合 ABL营销中心绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现激励 ABL营销中心绩效考核的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播 绩效管理的思想要想最终发挥作用，必须予以制度化和规范化，它为绩效管理的有效实施提供了制度保障 绩效改进计划就是确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制订并实施有针对性的改进计划和策略 本阶段的成果及初步时间规划 ABL营销中心绩效考核咨询项目将分为三大阶段 文件研修 在完成绩效管理体系文件设计之后，WD咨询将其提交给ABL营销中心相关主管和员工，一起研讨、修改并最终确认绩效考核表、绩效管理制度等相关文件，使咨询文件符合ABL营销中心的实际，并具有可操作性。 应用培训 为了使ABL营销中心中高层主管和人力资源管理人员能深刻理解新的绩效管理体系，WD咨询将根据最终确认的绩效管理文件就绩效目标的分解、考核指标和权重的设置、数据来源、考核结果的应用等具体内容进行应用培训。 实施辅导 为了使WD咨询撤离后，ABL营销中心的人力资源工作者和中高层管理者能独立操作绩效管理体系，WD咨询将协助ABL营销中心解决绩效管理体系运行当中出现的相关问题，并视情况对帮助ABL营销中心绩效管理体系进行调整与完善。 本阶段的成果及初步时间规划 绩效差距原因分析 有做这方面工作的知识和 经验吗？ 有应用知识和经验的相关 技能吗？ 有不可控制的外部障碍 吗？ 有正确的态度和自信心 吗？ 绩效问题解决策略 如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。 如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题。 分析绩效差距方法 目标比较法：与计划目标进行比较。 水平比较法：与同期进行比较。 横向比较法：成员之间进行横向比较。 目标分解 指标设计 权重设计 标准设计 数据来源 结果运用 考核制度 阶段成果 目标分解 指标设计 权重设计 标准设计 数据来源 结果运用 考核制度 阶段成果 《ABL营销中心绩效考核管理制度》 相关支撑统计表单 《ABL营销中心部门和岗位绩效考核表》 《ABL营销中心KPI词典》 阶段成果 绩效考核管理制度设计 绩效数据来源设计 CPI考核指标、考核权重和标准设计 KPI考核指标设计 主要内容 3个工作日 5个工作日 7个工作日 7个工作日 时间规划 第一阶段：调研诊断 1 2 3 第二阶段：方案设计 第三阶段：运行辅导 在ABL营销中心绩效管理体系设计完成之后，WD咨询将进行相应的研修、培训和辅导，保证ABL营销中心绩效管理体系的有效运行 绩效 体 系 运 行 辅 导 阶段成果 项目贡献和知识结构 咨询项目成员 客户项目成员 设计过程 实施过程 推广过程 企业可持续发展 知 识 转 移 能 力 培 养 在项目初期，以咨询顾问为主，同时注重客户人员进行培训和知识的传授。 在实施阶段，咨询顾问重点培养客户项目组成