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薪酬水平对比曲线 (四)工作分析和岗位说明书编制 按照部门职能块分解岗位 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 岗位识别/岗位描述/任职资格条件 3.岗位评价的标准 ● ● 表一：某企业技术部的薪酬（未实施宽带工资前） * 2.管理和技术职位序列系统 主管、主办、助理、员 副总 总 经理 中层正职 中层副职 某公司管理职位序列系统 师、员 主任师 副主任 首席 专家 高级师 主管师 某公司技术职位序列系统 * 中级工 初级工 高级技师技师 工种 专家 高级工 某公司操作职位序列系统 营销主管 营销员 营销区 域经理 营销 总监 高级营销经理 某公司营销职位级序列系统 操作和营销职位序列系统 流程优化 组织设计 绩效考核 薪酬标准 岗位评价 竞聘上岗 公司战略 职业生涯设计 岗位说明书 工作分析 * 1.工作分析 6W2H 6W WHY 何由 1.基本信息 2.工作职责 3.工作标准 4.工作权限 5.任职资格 6.岗位特性 WHEN 何时 WHO 何人 WHAT 何事 WHERE 何地 WHOM 和谁 2H HOW 如何干 HOW 干到何种程度 某公司总经理办公室主要职能块: 文秘、督查督办、车辆管理、档案 岗位：秘书、督查督办主管、驾驶员、档案管理员 2.确定岗位名称并分解岗位职能 * 在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件 岗位识别 岗位描述 岗位任职资格条件 3.岗位说明书的基本概念 岗位说明书 岗位识别（11项） 表头 岗位名称 岗位属性 所属部门 直接上级 直接下级 工种特性 定员 岗位等级 编制人 审核人 岗位说明书 岗位描述（6项） 岗位目标 职责 关键业绩指标 岗位关系 岗位权限 工作条件 岗位说明书 任职资格（8项） 最低经验要求 最低学历要求 专业要求 知识要求 能力要求 心理特质要求 培训要求 其他要求 岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程 劳动责任轻重 劳动技能 高低 劳动强度大小 劳动环境好差 1.岗位评价含义和特点 （五）岗位评价 2.通过岗位评价确定岗位价值 总分数 岗位级别 总经理 总监 经理 评估前 410 330 610 590 470 445 380 55 63 62 57 56 54 52 评估后 485 58 岗位说明 岗位评价 目标设定 绩效考核 薪酬政策 人才能力发展 岗位管理 能力管理体系 绩效管理体系 根据岗位付薪 根据业绩付薪 根据能力付薪 国际上著名的 评价标准模型 HAY GROUP 评价模型 MERCER评价模型 CRG评价模型 美世国际岗位 评估法（IPE） 海氏三要素评估法 （知能、解决问题和应负责任） 常用 国际劳工组织 日内瓦范本模型 对企业的影响 监督指导 责任范围 沟通能力 任职资格 解决问题难度 环境条件 IPE系统七要素 定性方法 定量方法 岗位分类法 排序法 要素计分法 要素比较法 岗位与标准比较 岗位间相互比较 从各个因 素评价岗位 整体评 价岗位 4.岗位评价方法 参加岗位评价的人员 参加岗位评价人员的资格条件 岗位评价的步骤 准备、培训、评价、总结 5.其他要求 （一）岗位效益工资制 （二）岗位薪点工资制 （三）宽带工资制 （四）项目工资制 （五）团队薪酬制 四、几种薪酬制度模式及薪酬设计案例介绍 (一)岗位效益工资制设计的技术与操作 在技术层面上，薪酬设计包括三个部分：结构设计、等级设计、调整设计 结构设计： 岗位工资、能力工资、绩效工资、各种津贴 等单元权重（特别是固定部分和浮动部分比例）如何确定，可以参照下表： 小 大 大 小 小 大 小 大 绩效工资占比 大 小 小 大 大 小 大 小 岗位工资占比 低 高 易 难 低 高 低 高 个人努力程度与绩效关联性 绩效量 化程度 个人绩效与企业绩效关联性 职位 高低 工龄津贴的设计方法：可以根据员工年龄构成和企业文化进行设计，方法主要有 平均法：每人每年10元 递减法：如工龄5年以下每年10元，6到10年，每年15元，以此类推 递增式：如工龄5年以下每年5元，6到10年每年10元，以此类推 等级设计： 目前多数企业采用岗位绩效工资制，即一岗多薪，这样即能体现员工的岗位价值，又能体现员工的能力素质，还可以兼顾到员工的薪资晋升，以实现对员工的有效激励 确定岗位等级共有四步： 第一步：确定岗位等级：根据岗位评价结果（系数）可以较为准确地确定员工岗位等级 保管工 300以下 1 机修工 出纳 300~400 2 业务员 劳动合同管理员 400~500 3 采购员 设计师 销售会计 招聘主管 500
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