经典的面试五问如何更好的提高面试技术.pptVIP

学习素养： 1 主观假想和猜测，不能主动靠近真实的信息 2 快速理解信息的价值，不排斥超出自己之外的信息 3 积极吸收有价值的内容，为己所用 4 深入研究，立足于获取真实的数据资料和反馈信息 ? 职业素养的程度差异 四问提问和追问 什么样的问题是好问题？ 问出职业素养的方向 问出职业素养的程度差异级别 问出做法和想法 用多种方式的问话技巧让对方回答下去 要问自己熟悉的有判断力的问题 什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容中想和做是协调的 被面试人讲的内容可以自我说服 被面试人讲的内容可以在普遍意义上接受（客观标准） 人的发挥是有条件的，比如对于企业发展方向的认同、对于自身核心地位的要求、待遇、地区、上司等； 有的人会要求较长的适应时间、重要他人的支持、较多的资金支持、较强的宽容忍耐、较大的自由度等； 有形的和无形的条件都要考虑 五问能力和潜力发挥的条件 五问提问和追问 什么样的问题是好问题？ 问出对方的真实需求 用尊重的态度和对方商量条件的合理性 要引导对方接受自己的条件 什么样的回答是好的回答： 被面试人讲的内容是自己深思熟虑的，而不是从众 被面试人讲的内容是在自己可以把握的情况下的选择 被面试人讲的内容可以在一定程度上接受（组织实际情况） 第三部分 如何询问过去的经历 经验之谈 问学习：要问出标准、学习时间、学习方法、资料使用、外界支持等。 问参与项目：要问出项目复杂程度、角色、主要的工作内容、深度、成员之间的合作、效果、反思等； 问组织活动：要问出活动的效果、规模、是否有支持、人员的调配、监控、遇到的问题等； 问校外打工：要问出具体的工作内容、持续的时间、取得的成绩、收获、难题、和学习的时间协调等； 问同学关系、师生关系等：要问出深度、长度、速度等程度差异、别人的想法做法、自己的行为和认识等。 第四部分 如何编制情景案例题 采用情景案例法面试 用情景案例题面试学生，避免了学生经历过于简单的问题或者学生过于技巧化的问题； 面试标准的确定很重要； 每一个题目都是一个关键事件，可以问出所需的程度差异； 题目的难度很有讲究； 题目包括提问和追问的设计； 评分相对容易。 如果他的最重要的长和短重复出现，就应当结束面试了； 如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了 当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人) 什么时候结束面试？ 祝您成功 * * * 提高大学生面试技术 2010 目录 第一部分 面试技术简介 面试的原则 第二部分 面试五问 一问 问方向 二问 问程度 三问 能力的程度差异 四问 职业素养的程度差异 五问 能力和潜力实现的条件 第三部分 如何询问过去的经历 第四部分 如何编制面试情景案例题 第五部分 学员提问 第一部分 面试技术简介 面试技术是人才测评技术中的一种 人才测评技术的优势在于快速、全面、深入； 人才测评技术的秘诀在于：技术标准、关键事件、综合评判； 面试中最常的问题是： 不准 不快 不深 三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判 —选择适合的人——你需要的程度差异的人 不要被一个人的突出特质打动 无法找到现成的完美的人才 要清楚对个人和团队绩效有重要影响的因素 面试之前要做选择题，确定工作需要的程度差异在哪些方面，问出有程度差异的问题，选出有程度差异的人。 衡量面试的效果，是培养成本和可能的风险。 面试开始 面试技术的原则 第二部分 面试五问 第一问 问方向 什么样的问题是好问题？ 什么样的回答是好回答？ 先定标准 第一问 影响着整个面试的情绪 第一问 影响着面试的方向准确性 第一问 影响着面试的效率 为什么跳槽？ 工作中成功的经历？ 工作所在的企业情况？ 父母的工作？ 个性特点？ 问 第一问 确定三个匹配的重要性顺序 企业需要的人才一般是符合三个匹配的人才： 人岗匹配：应聘者在这个岗位需要做些什么（能干） 建立 执行 协助 人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干） 人和企业文化匹配 人和组织角色匹配 人和上司匹配 人和团队结构匹配 人和组织发展匹配（将来能一起干） 人和企业战略发展需求匹配 人和企业持久发展 确定重要性顺序的依据是： 实现工作绩效的基础程度 实现工作绩效的难易程度 第一问 确定重要目标和行为类型 创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的 主要行为动词：构想