评价标准类 山谷蓝人员2（演示）.docVIP

评价标准类 附件一(2) 山谷蓝业务人员奖金核算标准 人员分类： 总监级 部门经理级 业务代表/高级客户经理 4）总监助理 考核等级 级别 A B C D 分值范围 75以上(含) 55-74 54-45 45以下 各类人员奖金工资比例及考核周期 岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重 总监 年度 10：3 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 地区经理 半年度 5：5 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 业务代表/高级客户经理 半年度 6：4 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 总监助理 半年度 10：2 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 业务人员奖金计算方法 实得奖金数额=奖金基数×I 其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I 1）奖金基数=工资额×（奖金/工资比例） 如：一名代表月工资为3000元，那么他的半年度奖金基数=18000×（4/6）=12000元 2）考评系数I I=i1×(（1×w1+i2）×w2+i3×w3+i4×w4+ i5×w5) ※ (i1为否决性指标 即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则i1=0) (i2 为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数，（由《业绩直接上级评价表》中有关项的评分换算为小数，如评分数为40分，那么i2=0.4）））） 销售额完成率（实际销售额/目标销售额） 59% 60%-69% 70%-89% 90% 100% 110% 120% 130% 工资下浮 20%，连续二周期解除合同 工资下浮 20% 0 50 100 110 120 130 得分 注解：1、销售额完成90%，开始享受奖金，得分为50分； 2、完成100%，得分为100分，90%--100%之间，每增加一个百分点，得分增加5分； 3、销售额完成率在70%-89%之间，得分为0； 4、销售完成率在60%-69%之间的得分为0，下考评周期（第二周期）工资下浮20%； 如第二周期销售额完成率≥80%，将于下一年度第一周期恢复100%工资； 如第二周期销售额完成率70%，下一年度第一周期的工资将在上年度第二周期的基础上继续下浮10%； 连续二个考评周期均60%，公司将有权提出解除劳动关系； 5、年终销售额完成率达到90%，将于年终补发前考核周期中所扣留的工资和奖金。 6、年终销售额完成率达到150%，工资将直接晋升一级（不包括山谷蓝客户部全国经理） 3、肩负山谷蓝/泰科曼双重业务人员 山谷蓝及泰科曼任务将分别考核，考核标准分别按各自标准； 业务人员的工资将拆分为50%、50%，奖金基数分别按各自拆分后工资额核定； 如一名销售人员其工资为2000元，其承担山谷蓝及泰科曼销售任务，那么其奖金基数将根据业务分为二部分： 1、山谷蓝部分半年度奖金基数=1000×6=6000元；2、泰科曼部分季度奖金基数=1000×3=3000元。 3、考核中工资的升降将分别按拆分后对待。 4、销售总监、山谷蓝客户部全国经理 销售总监属肩负双重业务人员，销售额考评得分参见双重业务人员考核。 * 年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2.5%；销售额完成率低于80%，同比下降。 山谷蓝客户部全国经理，销售额考评参见山谷蓝业务人员考评。 年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2%；销售额完成率低于80%，同比下降。 费用考评评分 费用指标完成率（实际费用额/预算费用额） 60% 60% 70% 80% 90% 100% 100% 0 90 110 120 110 100 0 费用指标花费达100%，考评得分为100分； 费用超过100%，得分为0； 费用控制在100%--80%之间，每减少1%，得分增加1分； 费用控制在80%--60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。 2）其他定量及定性指标的评分标准 定义 满意达成目标 达成目标 接近目标 远低于目标 级别 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 分值范围 90-100 75-89 65-74 64 特殊奖励 1、两年内累计二次考评得A，有薪假期 5 天； 外训课一次(3000元内)。 2、两年内累计三次（含）以上考评得A，外训课一次(3000元内),并奖励国内旅游一次(4000元内)。 3、年度销售额完成率达150%，连续两次考评周期得A，除给予直接晋升一级工资外，并奖励出境旅游一次(1万元内)；“年度杰出员工”。