评价标准类 泰科曼人员.docVIP

评价标准类 附件一（1） 泰科曼业务人员奖金核算标准 人员分类： 总监级 部门经理级 业务代表/高级客户经理 考核等级 级别 A B C D 分值范围 75以上（含） 60-74 45-59 45以下 各类人员奖金工资比例及考核周期 岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重 总监 年度 10：3 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 地区经理 半年度 5：5 上级（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%） 业务代表/高级客户经理 季度 6：4 上级（80%）同级（10%）自我（10%） 业务人员奖金计算方法 实得奖金数额=奖金基数×I 其中包括二项：1、奖金基数 2、考评系数I 1）奖金基数=工资额×（奖金/工资比例） 如：一名代表月工资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000×（4/6）=6000元 2）考评系数I I=i1×(（1×w1+i2）×w2+i3×w3+i4×w4+ i5×w5) ※ (i1为否决性指标 即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则i1=0) (i2 为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数，（由《业绩直接上级评价表》中有关项的评分换算为小数，如评分数为40分，那么i2=0.4） (i3 为同级考核加权系数（由《协作性评价表》中的评分换算为小数，如同级的考核分数为90分，那么i3=0.9） (i4 为下级考核加权系数（由《管理人员管理能力评价表》中评分换算为小数，如下级评分为90分，那么 i4=0.9） （i5为自我考核加权系数（由《业绩考核自我评价表》中评分换算得到，如自我评分为90分，那么i5=0.9） ※ （w1为i1所占权重，即销售指标占上级考核中的权重） （w2 为i2所占权重，即上级考核所占权重） （w3 为i3所占权重，即同级考核所占权重） （w4为i4所占权重，即下级考核所占权重） (w5为i5所占权重，即自我考核所占权重) 奖金发放周期：以上人员奖金发放按考核周期发放。 详细评分标准 1、销售额及费用指标 1）销售额考评评分 销售额完成率（实际销售额/目标销售额） 59% 60%-69% 70%-79% 80% 90% 100% 110% 120% 工资下浮 20%，连续二周期解除合同 工资下浮 20% 0 25 50 100 110 120 得分 注解：1、销售额完成80%，开始享受奖金，得分为25分； 2、完成100%，得分为100分，80%--90%之间，每增加一个百分点，得分增加2.5分；90%--100%之间每增加一个百分点，得分增加5分。 3、销售额完成在70%--79%之间的，得分为0； 4、销售额完成在60%--69%之间的，得分为0，下考评周期（第二周期）工资下浮20%； 如第二周期销售额完成≥80%，将于第三考评周期恢复100%工资； 第二周期销售额完成仍70%，第三考评周期的工资将在第二周期的基础上继续下浮10%； 连续两个考评周期均60%,公司将有权提出解除劳动关系； 5、年终销售额完成率达到80%，将于年终补发前考核周期中所扣留的工资和奖金。 6、年终销售额完成率达150%，工资将直接晋升一级（不包括泰科曼客户部全国经理） 3、肩负山谷蓝/泰科曼双重业务人员 山谷蓝及泰科曼任务将分别考核，考核标准分别按各自标准； 业务人员的工资将拆分为50%、50%，奖金基数分别按各自拆分后工资额核定； 如一名销售人员其工资为2000元，其承担山谷蓝及泰科曼销售任务，那么其奖金基数将根据业务分为二部分： 1、山谷蓝部分半年度奖金基数=1000×6=6000元；2、泰科曼部分季度奖金基数=1000×3=3000元。 3、考核中工资的升降将分别按拆分后对待。 4、销售总监、泰科曼客户部全国经理 销售总监属肩负双重业务人员，销售额考评得分参见双重业务人员考核。 * 年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2.5%；销售额完成率低于80%，同比下降。 泰科曼客户部全国经理，销售额考评参见泰科曼业务人员考评。 年度销售额完成率达100%后，每增加10%，工资上浮2%；销售额完成率低于80%，同比下降。 费用考评评分 费用指标完成率（实际费用额/预算费用额） 60% 60% 70% 80% 90% 100% 100% 0 90 110 120 110 100 0 费用指标花费达100%，考评得分为100分； 费用超过100%，得分为0； 费用控制在100%--80%之间，每减少1%，得分增加1分； 费用控制在80%--60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。 2）其他定量及定性指标的评分标准 定义