管理企业内心理念.docVIP

以往在人们的脑海中，人事管理似乎什么人都可以干。但随着近年来人才竞争的加剧，企业对人力资源管理水平的要求不断提高，人力资源观念也在逐步改变，人力资源管理者的职业化开始进入中国企业的视野。　　　　但也有很多大公司，至今还没有专门的人力资源总监。是因为这个职位不重要？恰恰相反，是因为太重要了，总也找不到合适的人选。目前，人才市场上虽然已经积累了众多HR从业者，但实际上却充斥着很多“蹩脚的”HR经理人，有的是单纯追求所谓专业性而脱离业务需求的“技术型”HR，有的是单纯追求人际关系或人事斗争的“人情型”HR，更多的是陷入日常杂务的“保姆型” HR。这使得真正符合企业需求的HR经理人并不好找。那么，企业真正需要的HR经理人究竟应该具备什么样的素质呢？　　　　本期嘉宾　　　　栗庆森　　泰康人寿保险股份有限公司人力资源部总经理，资深人力资源管理专家。曾任北京诺华制药有限公司副总裁兼人力资源总监、北京汽巴－嘉基制药有限公司副总经理兼人力资源总监。 　邓涛　　Google公司大中华区人力资源副总裁，知名人力资源管理专家，长江商学院MBA职业指导委员会成员。历任中国惠普有限公司人事经理、马士基航运（中国）公司人力资源总监、美国联信公司大中华区人力资源总监、阿斯利康制药公司人力资源副总裁、惠而浦公司亚洲区人力资源副总裁。 　　张廷文　　中华英才网副总裁兼人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。 华英才网副总裁兼人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。 　　优秀HR经理人稀缺的三大原因　　　　张廷文：很多公司没有人力资源总监，并不是认为人力资源不重要，而是找不到合适的人选。像Google这样的公司，寻找了一年多才找到合适的。为什么人力资源总监这么缺？具有怎样特质的HR才可以成长为一个优秀的HR总监呢？这次我们邀请到Google的邓先生和泰康的栗先生，共同探讨一下这个话题，希望能够给企业带来一些新的观点和解决思路。那么就先请邓先生谈一谈自己的看法。　　　　邓涛：坦率地说，关于人力资源总监这个人选，Google确实找了挺长一段时间。Google在选才方面的确有自己一套严格的流程和标准，他们需要找最好的人，建立一支战斗力强的团队。面试一般都安排6～8名面试官，而且每个人都要给评语和分数，意见不统一就一票否决。　　　　栗庆森：我知道Google找过很多人，为什么合适的人这么难找，虽然我不知道全部的内容，但我认为像邓涛这样的人是合适的。我是从HR的角度来考虑，一个新公司成立，有很多的基准工作，而HR是整个公司制度、流程以及文化基础建设的推动者。他们一定要找一个经验丰富、对HR有深层次理解的人。如果换成是一个年轻人，他可能缺少这方面的经验，从而难以组织一个有效的团队，推动企业人力资源的发展。　　　　HR的准入门槛设置不合理　　　　张廷文：刚才我们谈到Google在寻找HR经理人过程中出现的困难，HR经理人的稀缺，肯定有多方面的原因，那么就请两位专家从自己的切身体会以及实践经验具体谈谈吧。　　　　邓涛：我认为，首先就是HR的准入门槛设置不合理。大家都说HR的门槛很低，其实我是觉得这个门槛从一开始就没设对。企业初期创业阶段，由于，由于人才本身的稀缺性，再加上人力资源管理部分工作的事务性，什么人都可以做人力资源管理工作，首先没有对人力资源的职能和作用作合理定位，同时对应具有什么样的能力和素质缺乏考虑，这为以后HR经理的培养埋下了隐患。　　　　张廷文：实际上在创业初期，一开始是没有专人做HR的。前天在杭州一个论坛上，有一个HR老总讲，老板跟他说，你现在谈招聘标准、任职资格，是想找千里马，但实际上我们连驴都没有，是个马只要能拉套就让它拉起来了。目前在HR领域里，出现了“三多”现象：学院派多、女性多以及年轻人多，好像HR谁都可以做一样。特别在目前的中国，整个人力资源管理体系、方法、工具和流程，更多的是一个舶来品。多年来HR都在学习这些东西，而且以为学了以后就可以做好HR，但现实的情况是，HR 不是简单的技术操作，更多的是对人的理解，人际关系的协调，各种利益之间的平衡。所以，很多从学院出来的HR在企业里做得并不是很成功。　　　　另外，在HR部门中，有一大部分女性是从行政或秘书岗位转过来的，她们在此之前可能没有经过HR专业知识的培训。之所以也能做HR，是因为HR里面有一大部分工作是事务性的工作，同时做HR工作需要亲和力，而在这方面，女性比男性更有优势，大家更愿意跟她沟通。但是