企业用工风险防控操作实务（方维忠）.pptVIP

企业用工风险防控操作实务 方维忠 北京大成（福州）律师事务所 目录 正确认识用工风险 招聘入职环节用工风险防控 劳动合同订立环节用工风险防控 无固定期限劳动合同用工风险防控 试用期用工风险防控 规章制度用工风险防控 工时、工资、加班、年休假风险防控 员工离职管理风险防控 一、正确认识用工风险 （一）什么是用工风险？ （二）用工风险可以预防、控制 （一）什么是用工风险？ 1、近年劳动立法梳理 2、劳动立法对企业用工的影响及如何认识用工风险 3、劳动合同法对用工机制的影响 4、劳动合同法对用工成本的影响 2、劳动立法对企业用工的影响及如何认识用工风险？ （1）了解我国劳动立法的倾斜保护原则 “强资本、弱劳工”与“强国家、弱社会” 劳动关系双方主体属于形式上平等，实质上不平等。 《劳动合同法》使用了倾斜性立法技术，即在设定某些双方当事人都有的权利的时候，可能会给劳动者分配的权利大一些，给用人单位分配的权利小一些，这就是倾斜立法。一方面大量规定了用人单位的义务，体现为大部分为义务性规范；其次，加大了用人单位的违法责任或违法成本。 2、劳动立法对企业用工的影响及如何认识用工风险？ （2）认识劳动力的特征是认识用工风险的基础 所有的经营目标与管理手段均必须由员工来实现 劳动力商品特点：形式使用权、劳动力的生物性与机械性。 用工风险包括没有招聘到合适的员工、没有良好的防范措施、没有有效解决职场冷暴力、核心员工突然离职、员工不告而别、销售人员夸大产品性能、员工出工不出力、员工经常请病假、员工流动性大 3、《劳动合同法》对用工机制的影响 （1）立法前存在的六大问题 （2）《劳动合同法》的规制 ▲虚无化：普遍不签订劳动合同 ●强化签订责任 ▲形式化：照抄照搬 ●合同内容法定化 ▲单边化：老板单方决定规章制度 ●强调协商决定 ▲短期化：不签订长期劳动合同 ●强化长期合同 ▲空心化：大量使用劳务派遣 ●规范劳务派遣 ▲自由化：随意约定违约责任 ●限制违约责任约定 4、《劳动合同法》对用工成本影响 1、经济补偿金：扩大了范围：企业3000人，流动率30%，其中单位方面不再续订70%，约为700人，按月工资1200元计算，年增90多万元支出。 ２、试用期：提高试用期工资标准：原可低于最低工资标准，现不可以。 ３、社会保险：直接在合同条款中体现，且劳动者可以因此而辞职。 ４、加班费：第31条规定：如按规定，1500人的工厂每年约增加900多万元。 5、解雇难度加大和违法解除责任加重促使企业更多的采用协商解除，增加成本 法律风险的概念 在法律实施过程中，由于行为人做出的具体法律行为不规范而导致的，与企业所期望达到的目标相违背的法律不利后果发生的可能性。 －－《国有企业法律顾问管理办法》 法律风险实质是企业面临的另一种商业风险。 （二）用工风险可以预防、控制 避免简单的管理手段、粗放的管理理念 1、面对用工机制约束的对策： （1）选择用工形式 （2）选择合同期限 （3）规范内部管理 2、面对成本提高的对策： （1）多元化用工结构，减少混岗 （2）调整工资结构 （3）加强用工管理各个环节的流程管理 （4）预防和及时解决劳动争议， 3、具体做法： 从进人——用人——出人各个环节防控风险 二、招聘入职环节的风险防控 招聘的一般程序：招聘信息发布、招聘信息收集、甄选、背景调查、试用及转正评估六个环节。 （一）招聘条件存在就业歧视的风险； （二）招聘广告被指存在欺诈的风险； （三）用人单位被指未履行告知义务的风险； （四）招聘录用对劳动者身份信息等未作查验的法律风险： 1、录用后被指侵犯其他单位商业秘密； 2、录用后被指该员工未与其他单位解除劳动关系； （五）无录用条件或劳动者不确认存在录用条件的风险； （六）随意发送录用通知书的法律风险 （一）招聘信息发布的阶段 试看一则招聘广告：男、南京户口、身体健康、本科以上学历、身高1.70米以上，30岁以下。 诚信披露信息：工作内容、工作地点、工作条件等情况的披露 1、用人单位主动告知是先合同义务 可以在劳动合同中约定或者在应聘信息表中确认告知内容 2、用人单位招聘中应当规避“就业歧视” （1）就业歧视的表现：招聘简章中对年龄、身高、性别、长相等，尤其是乙肝病毒携带等进行限制。非基于工作岗位客观需要规定以上内容，就可能面临法律纠纷。 （2）避免就业歧视的应对： ①设计内容合法的招聘简章， ②合理设置岗位，明确岗位需求 ③除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用