研发人员心理授权与创新绩效内在工作动机与控制点的作用研究.pdfVIP

( 耋 ) 研发人员心理授权与创新绩效：内在工作动机与控制点的作用研究 (VoF1e．2b8．，2，N0o140．2) 控制点研发人员身上的不同表现 ，从而加深对创新绩效成因 促进了他们的创新行为和创新绩效，即心理授权水平越高， 及边界条件的理解，进而对激励研发人员提高创新绩效，提 创新行为水平越高I“。据此本研究提出以下假设： 升组织效能提出针对性建议。 H1：研发人员的心理授权感与创新绩效正相关。 二、研究理论和假设 (三)控制点对心理授权与创新绩效关系的调节 (一 )心理授权理论 作用 组织中的授权行为一直受到学者们的普遍关注。以前的 控制点概念由Rotter(1966)提出，定义为一种对生活中回 研究多集中在管理者的授权实践上，比如从组织的高层向底 报的预期方式”。内控型的人(Internals)习惯于将生活中的成 层下放决策权，增加底层员工获取信息和资源的通道等，这 败归因于自己的行动 ，而外控型的人(Externals)~]1将其归因于 种主管给下属授权的 “客观行为”，被Lee和Koh(2001)称为 运气、环境等外部因素。Spector(1982)回顾了控制点与组织 管理授权 。但是这种客观的授权行为并不总是奏效，于是 相关变量的研究，发现内控型的人比外控型的人对T作有更 一 些研究者开始将 目光转向被授权者本身，研究下属感知这 高的满意度，更敬重领导，承受更少的角色压力，感受到更 种授权行为的 “主观心理状态”””，即心理授权 (Psychologi． 多的自主性和控制力，同时享受着更长的工作任期II。 calEmpowerment)。前者关注的是权力和控制力的共享和转 事实上，由于内控的员工有更强的 自我效能感 ，自认为 移 ，后者则关注授权干预后的员lT主观感受。这两种研究视 有能力影响组织和环境，而非被组织因素所控制”，因此内 角并非完全排斥，但却存在显著差异 ：有时心理授权可能是 控的员_T会更加主动地开展T作，更加积极地思索和贡献新 管理授权的结果，有时却未必，在组织并未进行相应授权的 的创意和想法。因此，内控型的员工需要更多的独立性和自 情境下员T仍有可能感受到较高的心理授权。 由度。与此相反 ，外控型的员工则相对更加被动，更容易受 近年来，由于其独特的视角优势，心理授权的研究得到 到外界的影响和暗示 ，所以他们希望有更多的依赖 ，希望工 普遍重视。Thomas和Velthous(1990)提出授权应当是个体体验 作最好被安排得具体详实。 到的心理状态或认知的综合体，具体体现为工作意义、自我 对于内控型员工来说 ，如果组织的心理授权程度较低 ， 效能、自主性和工作影响四个方面”。Speritzer(1995)明确了 他们会对工作意义、自我效能、自主性和工作影响产生较低 心理授权的概念和内涵 ，并验证 了上述四个维度在工作环境 的评价 ，这与其所特有的对 自我效能感 、自我控制和自主性 中的效度，开发出了心理授权的l2题项量表，是 目前最广泛 的较高要求相矛盾，因此这种情况下他们更容易产生较高的 采用的量表…。‘根据Spreitzer等人的理论 ，心理授权能使员 认知失调 (CognitiveDissonance)，体验到更高的压力水平和 T产生积极的、内在的工作动机，对工作意义、自我效能、 挫败感 ，从而使内在的工作积极性受到压抑，表现 较低的 自主性和T作影响产生较高的体验水平。工作意义是个体根 创新绩效I”。而对于外控型员工 ，他们的内在独立性相对要 据 自己的价值体系和标准 ，对工作 目标和 目的价值的评价 差，高的心理授权反而可能给他们带来较大的压力 ，从而绩 “；自我效能是指个体对 自身完成工作的能力的认知评价； 效的提升效果要小。因此 ，可以预期 ，对于内控型的员工， 自主性是指个体对丁作行为和过程有选择权和主动性；_T作 心理授权所带来的员工绩效水平提升要高于外控型员T。 影响则是个体