02人力资源管理绩效与培训.pptVIP

第四章 绩效管理 绩效考核的用途及内容 绩效考核的主观方法 绩效考核的特质法 绩效考核的行为法 绩效考核的结果法：KPI 平衡记分卡 360度考评 绩效管理 第五章 培训与开发 目 录 平衡计分卡具备“平衡”的特点 外部衡量和内部衡量之间的平衡 – 外部－客户和股东 – 内部－流程和员工 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡 – 成果－利润、市场占有率 – 动因－新产品开发投资、员工培训等 平衡计分卡具备“平衡”的特点 定量衡量和定性衡量之间的平衡 – 定量－利润、员工流失率 – 定性－客户满意度、时效性 短期目标和长期目标之间的平衡 – 短期－利润 – 长期－客户满意度、员工培训成本和次数 第四章 绩效管理 绩效考核的用途及内容 绩效考核的主观方法 绩效考核的特质法 绩效考核的行为法 绩效考核的结果法：KPI 平衡记分卡 360度考评 绩效管理 第五章 培训与开发 目 录 360度考核（WHO） 被考核者 上级 下级 同级同事 顾客 （内部、外部） 绩效考评的误差 首因效应 近因效应 晕轮效应 定型效应 趋中效应 极端倾向 与我相似效应 膨胀压力 不适合替代 SMART原则 目标应具体（Specific） 目标可衡量（Measurable） 目标能达到的（Attainable） 目标与工作相关（Relevant） 目标有时间限制（Time-based） 第四章 绩效管理 绩效考核的用途及内容 绩效考核的主观方法 绩效考核的特质法 绩效考核的行为法 绩效考核的结果法：KPI 平衡记分卡 360度考评 绩效管理 第五章 培训与开发 目 录 绩效管理 绩效管理的超越：MBO（Management By Objectives) 管理专家德鲁克1954年在其名著《管理实践》中最先提出。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标。” 目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。 第四章 绩效管理 绩效考核的用途及内容 绩效考核的主观方法 绩效考核的特质法 绩效考核的行为法 绩效考核的结果法：KPI 平衡记分卡 360度考评 绩效管理 第五章 培训与开发 目 录 培训与开发 讨论设计培训与开发项目 培训分析：组织分析、任务分析、人员分析 培训类别 培训目的 培训成本 培训成果的转换 生死攸关的问题 受训者特点：动机、能力 培训项目设计：同因素、认知转换 工作环境：氛围、上级与同事支持、执行机会、技术支持 职业生涯发展 开发：测评、自我评估 双通道 职业与家庭:幸福感 自我评估练习 第一步：我现在处于什么位置？（了解目前职业现状） 思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表，列出重大事件。 第二步：我是谁？（考察自己担当的不同角色） 在3－5张卡片上，写下“我是谁”的答案。 第三步：我喜欢去哪儿？我喜欢做什么？（有利于未来的目标设置） 思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题：你觉得已经获得了哪些成就？你未来想要得到什么？你希望人们对你有什么样的印象？ 第四步：未来理想的一年（明确所需要的资源） 考虑下一年的计划。如果你有无限的资源，你会做什么？理想的环境是否与第三步吻合？ 第五步：一份理想的工作（设立现在的目标） 现在，思考一下通过可利用资源来获取一份理想的工作。考虑你的角色、资源、所需的培训或教育。 第六步：通过自我总结来规划职业发展（总结目前的状况） 是什么让你每天感到心情愉悦？ 你擅长于做什么？人们对你有什么样的印象？ 为达到目标，你还需要什么？ 在向目标进军的过程中，你会遇上什么样的障碍？ 你目前该做什么，才能迈向你的目标？ 你的长期职业生涯目标是什么？ 谢谢！ 杜旌 dujing_dujing@163.com 人力资源管理（绩效与培训） 杜旌 讨论 用什么标准来评判输赢？ 绩效考核的目的是什么？ 绩效考核都涉及哪些内容？ 绩效管理与绩效考核的区别 谁来执行绩效管理？ 绩效考核的内涵 Why, what, when, who, how 第四章 绩效管理 绩效考核的用途及内容 绩效考核的主观方法 绩效考核的特质法 绩效考核的行为法 绩效考核的结果法：KPI 平衡记分卡 360度考评 绩效管理 第五章 培训与开发 目 录 绩效考核的用途（WHY） 用途排序 得分 1． 薪酬管理 5.85 2．