弱小企业在薪酬竞争中的劣势及其应对.pdfVIP

jI8卅争列2013．04 乙N ZHoU XUE KAN 弱小企业在薪酬竞争中的劣势及其应对 刘 博 (南京大学 江苏凤凰出版传媒集团，江苏 南京 210029) [摘要] 受盈利能力和支付能力影响，弱小企业总体薪酬水平不会太高，在薪酬竞争中处于劣势。但弱小企业同时也拥 有参与薪酬竞争的优势，如果薪酬设计合理，在薪酬竞争中也会获得较为理想的招聘效能和核心员工保持效能。文章即从薪 酬差距设计入手，对弱小企业应对薪酬竞争劣势的基本思路和操作方法作 了探讨，指出在配合一定措施的情况下，反 向性拉 大薪酬差距也是一个理想选择。 [关键词] 弱小企业；薪酬竞争；薪酬差距 [中图分类号]F27 (文献标识码]A [文章编号]1005—3492(2013)04—0110-05 [收稿 日期] 2012—12—10 [作者简介]刘博，女，吉林长春人，博士后，南京大学及江苏凤凰出版传媒集团经济师，主要研究方向为人力资源管理。 在企业薪酬设计中，理想化的薪酬体系经常被 引不到高素质员工或者保持不住优秀员工。但即便 描述为：对外具有市场竞争力，对 内具有公平性、激 如此，并不意味着弱小企业在薪酬竞争中只能随波 励性、有效性和合法性。这两个问题表面上是分离 逐流。事实上总体薪酬水平并不是薪酬竞争力的全 的，实际上却相互关联。员工对企业薪酬的公平感 部涵义，如果辅以一定的技巧，弱小企业在薪酬竞争 受、满意度、受激励程度等，一方面来源于对内部薪 中的劣势地位完全可以改观。本文即从薪酬差距设 酬的考察，另一方面也来源于对外部薪酬的对比。 计人手，探讨弱小企业如何应对薪酬竞争劣势。为 从这个角度看，薪酬的市场竞争力非常重要。从招 了使后面的讨论更加方便，本文对弱小企业作出如 聘效能 (recruiteffectiveness)和员工保持效能(em— 下假定： ployeeretentioneffectiveness)的角度看，企业薪酬的 1．企业规模相对较小，资产利润率不高，多身处 市场竞争力更起着关键作用。根据效率工资理论， 劳动密集型行业，产品市场竞争激烈； 高于市场均衡工资的薪酬水平有利于吸引素质更高 2．员工的流动率相比同行业其他企业要高，员 的员工前来求职，并且能以相对更低的成本甄选高 工的高流动性是困扰企业的主要问题之一； 素质员工；而且有竞争力的薪酬还能降低员工流动 3．核心的个别或少数员工对企业起着关键甚至 率，减少员工流失成本…m‘ (Solow，1979；Salop 是支配作用； Stiglitz，1982；Mankiw，1997)。因此 只要不是 出于 4．企业面临和拥有的不确定性因素相对更多， 战略考虑，④在经济实力许可的情况下，企业应尽可 员工的不确定性感知更为强烈； 能保证薪酬的外部竞争性。 5．更加关注短期利益，薪酬政策多以成本为导 但是薪酬的外部竞争性受制于薪酬的市场水平 向，主要采取滞后型薪酬政策； 和企业支付能力，对弱小企业而言，由于边际利润率 6．由于企业规模小，能见度大，企业成员从事政 比较低，盈利能力和支付能力有限，因此总体薪酬水 治活动的可能性和意义相对减少；一旦员工薪酬激 平不会太高，在薪酬竞争中处于劣势，典型表现是吸 励不足，选择身体退出(physicalwithdrawa1)的可能 110 性很大，心理退出 (psychologicalwithdrawa1)出现频 不讲艺术地固守滞后型薪酬政策其实是不可取的， 率高，但从心理退出到身体退出的存在周期不长。 中国弱小企业存续周期很短(大多不超过4)这一事 一 、 薪酬竞争：弱小企业无法回避的问题 实与企业对人力资本的低投入政策和人才的高流失 由于市场竞争的残酷性