晋商激励机制对现代股份公司人力资本定价制度启示.pdfVIP

晋商激励机制对现代股份公司人力资本定价制度的 启示 王可瑜 山东工商学院（264005 ） 摘 要：人力资本作为一种凝聚在劳动者身上的知识、技能的外在表现，它对生产力起着促 进作用，是具有经济价值的一种资本。充分挖掘并利用人力资本是关系到企业是否能在竞争 中求生存、谋发展的关键。而晋商商号在人力资本管理方面早已有过较为成功的制度安排， 它的 “顶身股制”等股权激励制度所表现出的先进理念仍是今天企业应当充分借鉴的。本文 针对晋商沿袭一百多年的“顶身股制”进行了深入的研究、分析，揭示了晋商“顶身股制” 的优点和具体实施办法。文章最后提出了关于现代股份公司人力资本管理方面的几点建议。 关键词：晋商商号 顶身股制 激励机制 人力资本 1. 引言 传统公司治理中的经理层只是代理人，他们接受所有者“股东”委托进行日常生产经营 决策。由于股东与经营者的目标函数不同，作为理性经济人的经理层往往为了自身利益而做 出有损委托人利益的行为，从而产生代理问题。信息的不对称，又使得委托人对经营者行为 的监督常常不能奏效这也就是很多监督、约束机制效果并不理想的关键因素。这种企业治理 理论以股东为中心(shareholder-focusedtheory)又被称为“股东主权理论”，强调的是“资本雇 佣劳动”。“资本雇佣劳动”论者虽然承认企业是包括人力资本在内的生产诸要素的一个“合 约”，但认为非人力资本由于其 “抵押性质”，是企业风险的承担者；而人力资本由于其“非 抵押性”，不承担企业风险，所以应由非人力资本享有企业的控制权(张维迎,1995) 。这种企 业模型中管理者仅仅被看成是所有者财产的代理人。在股东能有效地控制企业的公司类型 中，比如存在“持大股”者的公司，这种理论有较强的解释力。但是，随着技术进步、信息 结构的改变、市场竞争领域的扩大和融资渠道融资方式的多元化，公司体制和性质也在不断 地发展变化。公司性质变化主要体现在两个方面。首先是股权结构的变化，随着公司规模的 扩大，股东数量更多，持股更分散。这意味着在公司性质方面股东控制力的减弱和经营管理 者的控制力增强。其次是人力资本成为企业重要的价值源泉，影响着一个企业的竞争力和发 展前景。现代企业组织形态下，正是由于富有一定创造力的人力资本的参与，非人力资本的 增值才成为了现实（人力资本的外部性），才呈现出几何增长。20 世纪 60 年代 T ·W ·舒 尔茨提出“人力资本”理论，也强调了人力资本在经济增长和制度变迁中的重要作用。 委托——代理理论从产权的角度说明了所有权与控制权、剩余分配权的对应关系。在“两 权分离”型公司制企业里，企业合约将管理者人力资本所有权与非人力资本所有权分离，使 经营管理人力资本成为独立的生产要素。方竹兰(1997)认为非人力资本在现代经济中容易退 出企业，由于人力资本的专用性和团队化使其成为企业真正的风险承担者, 而且影响着一个 企业的竞争力和发展前景，因而应“劳动雇佣资本”。最近有国内外文献认为 (Raj an,Zingales,2000 ；杨瑞龙、杨其静,2001)，企业由谁所有，由谁控制，取决于企业要素 提供者的 “谈判力”(power) 。谁拥有对企业最有价值的资源谁就有最强的 “谈判力”，这种 谈判力就构成企业资源的“控制力”。换言之，拥有企业最有价值资源的所有者是企业的真 正控制者、所有者。[4]但是，仅仅强调人力资本在企业中的重要作用还不够，作为有限理性 的经济人，人力资本所有者会逐步要求成为和股东一样的权益索取者，要求享有企业的剩余 索取权。也就是说，人力资本投入企业时，其所有者不仅有权决定将人力资本投向哪个企业， 投入多久；而且还有权分享其剩余，即取得控制权和剩余分配权。理论是实践的概括和反映。 -1- 大量的实证研究也证明了人力资本的重要作用及在企业治理中的重要地位。既然成为资本， 表明人力资本在财富创造中除了补偿自身价值(成本)外，还能创造一个剩余。这无论在什么 类型的企业里都是没有异议的。但是，人力资本所有者在企业中能否取得