高管层级差报酬成因和后果.pdfVIP

南方经济 2006年第3期 高管层级差报酬的成因和后果 陈 震 内容摘要 本文通过对我国上市公司2004年度数据的实证研究发现，随着高成长公司竞争者人 数的增加、公司所处地区发达程度的提高和公司规模的扩大，公司高管层级差报酬会随之增加； 随着低成长公司竞争者人数的增加和公司所处地区发达程度的提高，公司高管层级差报酬会随 之增加：高成长公司和低成长公司在赋予高管层级差报酬影响因素的权重上没有显著差别；高成 长公司的高管层级差报酬与公司市场业绩之间存在正相关关系；低成长公司的高管层级差报酬 与公司每股收益指标之问存在正相关关系。竞赛理论在我国上市公司中成立。 关 键 词 高管层 级差报酬 公司业绩 竞赛理论 社会比较理论 JELJ~类：G21。C52 中图分类号：F224．3 文献标识码：A 文章编号：1000-6249(2006}03-0059-011 一 引言 分配的公平和效率问题一直受到广泛的关注。分配包括两个层次的内容，一是微观层次的分配 ，即 在一个组织内部进行分配。在这个层次上 ，强调的是组织如何利用资源，进行恰当的分配，使员工激发出 高涨的工作热情。使组织内各种生产要素能得到较充分利用，从而整个组织效益能够得到最大程度的提 高。企业效率是确定微观层次分配恰当性的主要标准。二是宏观层次的分配，即在全社会范围内进行分 配。在这个层次上。既要考虑到社会资源的最优配置，发挥出最大效率，同时还要充分考虑到全社会的公 平。公平与效率同等重要。本文研究的是微观层次上的分配问题，即在企业内部的高管层报酬分配问题。 因此．企业效率就成为判断高管层报酬分配恰当性的主要标准。 Medoff和Abraham(1980)发现．在职位级别间的报酬差异比同职位级别内部的报酬差异要大的多。 Murphv(1985)对 1964年--1981年72家制造公司的4500个样本进行研究发现，公司的副总裁晋升到总 裁时平均获得 20．9％的报酬增加，晋升到 CEO时平均获得 42．9％的报酬增加，相比较而言，当他们维持 在同样职位的时候仅有 3-3％的收入增加。如果将报酬看成是劳动者付出劳动的回报，是人力资本的价 值表现。那么。从这个角度很难对一个高管人员在晋升前后报酬的巨大差异做出令人信服的解释。Lazear 和Rosen(1981)、Rosen(1986)：~．用竞赛理论(TournamentTheory)进行解释。他们认为报酬差异是给予在竞 赛中获胜者的一种额外奖励，晋升前后报酬的差异大小要由竞争奖金的多少来决定。竞赛理论强调的是 更多的竞争奖金和更大的级差报酬，鼓励高管人员的内部竞争，对个人业绩的追求。与竞赛理论相对立 的一种理论，叫做社会比较理论(SocialComparisonTheory)。这种理论强调的是更少的竞争奖金和更小 的级差报酬。报酬分配更趋于平均，鼓励高管人员之间进行更多合作，追求企业业绩。无论如何，两种理 陈震 ：中南财经政法大学会计学院 武汉 430060 上海财经大学博士生 电子信箱：chenzhen8619@yahoo．130111+cn。 一 59 — 高管层级差报酬的成因和后果 论都是认为公司业绩与高管层级差报酬之间应该存在相关关系，公司可以通过正确安排高管层级差报 酬 ，来达到引导高管人员提高公司业绩的目的。 那么，在我国上市公司中，高管层内部级差报酬的相关问题如何呢?本：丈首先基于公开披露的数据． 来研究我国上市公司高管层内部级差报酬的成因问题，即存在哪些因素对我国高管层级差报酬产生影 响。其次，基于职务晋升的一个重要问题是竞赛者需要什么样的组织成长来满足这一体系。Baker，Jensen 和Murphy(1988)的研究发现，职务晋升体系可能会在快速成长的公司中运作良好，但是却有可能在增 长缓慢或者收缩的公司中出现问题，公司成长性的不同可能会对晋升体系产生较大的影响。因此，本文 拟选取我国上市公司成长性最大和最小的两类公司来进行研究。这样既可以使得研究更具有代表性，同 时还可以通过比较来发现 ，不同成长性的两类公司在影响高管层级差报酬的因素上