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72　　　 企业经济 《财经科学》2006/ 1 总214 期 构建激励约束机制 : 项目管理视角※ 1 2 　　 　敬 　嵩 　雷良海 [ 内容摘要] 针对管理者报酬与项目业绩关系不显著 , 从满足人的多种需要角度 , 提出 建立报酬、控制权和声誉的系统激励约束机制。论文创新性地尝试从项目阶段去分析 管理者报酬机制与控制权机制替代关系、报酬与负债的关系 , 以及声誉与传统激励约 束机制的替代、互补关系。论文指出 , 如果能够系统地建立对代理人的激励约束机制 , 降低代理人的在职消费和约束代理人的“内部人控制”是可以实现的。全文的研究将 有利于对激励约束机制之间的关系开展进一步深层次的研究。 [ 关键词] 激励约束 ; 报酬机制 ; 控制权机制 ; 声誉机制 　　作者简介 : 敬　嵩 ,男 ,上海理工大学管理学院 ,上海 200093 雷良海 ,男 ,上海理工大学管理学院教授 ,上海 200093 一 、导 　论 现代项目管理一般采用委托代理制。在代理关系中 , 代理人由于出于自身利 益的要求 , 其行为往往会偏离委托人的目标。为了使项目管理者按照委托人利益 行事 , 解决的办法主要是对项目管理者提供激励约束。 图 1 向我们展示了这样一个逻辑 , 要实现项目的业绩 , 依靠管理者的能力和 努力 , 而管理者的能力和努力又依赖项目的激励约束机制。但这两个依靠必须基 于以下两个条件 : ( 1) 项目的业绩对管理者能力和努力的敏感 ; (2) 管理者的能 力和努力对激励约束机制的敏感。试想 , 如果项目的业绩不依靠或不敏感于管理 　　※本文为上海市重点学科资助项目 ( T0502) 。 责任编辑 : 张友树 　收稿日期 : 2005 1123 《财经科学》2006/ 1 总214 期 企业经济 73　　　 者的努力和能力 , 比如依靠寻租, 那么 , 一个平庸懒惰的管理者也能够很轻易的 达到项目目标 ; 即使项目的业绩敏感于管理者的能力和努力 , 但是 , 在挑选出管 理者后 , 如果管理者的努力不敏感于现有的一套激励约束机制 , 或者说现有的激 励约束机制不能激励管理者的努力 , 那么项目的目标也很难达到。 既有的激励理论研究主要集中在报酬激励方面 , 有实证研究表明 , 管理者的 [1 ] 业绩与管理者报酬呈显著性弱相关关系。 依照上面的两个条件 , 报酬与项目经 营业绩关系不显著 , 除了项目经营业绩与管理者自身的能力和努力关系不大这一 原因外 , 还有可能是激励约束机制出了问题 , 使得管理者不敏感于现有的激励机 制。这可以从两个方面找原因。一是报酬结构本身出了问题 ; 二是报酬并不是构 成对管理者激励约束的全部 , 不能激发管理者的全部能量为项目业绩最大化而努 力工作。 管理学认为 , 人的行为受满足需求的动机支配 , 而现实中人的需求是复杂 的。根据管理学的需求层次理论 , 人的需求分为生存、安全、感情、成就到自我 实现等各个层次。人的需求的多样化让我们考虑到