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论高新技术产业中的不正当人才竞争及其法律规制 金朝武 中央财经大学法学院 副教授 　 　　关键词: 不正当竞争/竞业禁止 　　竞争是现代市场经济的灵魂。企业之间的竞争首先表现为产品质量以及价格的竞争，而产品质量以及价格优势的基础乃是先进的科学技术以及科学的经营管理，所有这些都是通过人表现出来的。因此，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争。在人才的争夺战中，常有些不正当的竞争行为发生。这些不正当的人才竞争轻则给企业带来损害，中则往往可以把企业拖垮。因此对高新技术企业之间不正当的人才竞争进行研究既具有理论意义，也具有很深的实践意义。 　　一、高新技术产业中不正当人才竞争的形式 　　高新技术产业中不正当的人才竞争各种各样，不一而足，概括起来，主要有以下几种情况： 　　(一)订立不平的合同，限制人才的流动，否则就要交纳数额高昂的违约金。 　　当今世界任何一个国家，要想实现经济的快速发展，如果没有一定的人才流动率，那是不可想象的。从国际上人才流动的情况来看，人才资源配置功能的充分发挥，主要是通过双向选择、市场报酬、动态疏导三大机制的协调与统一来实现的。 双向选择竞争机制以企业择优选人和劳动者自主择业的双重机制为基础，以企业和劳动者之间优胜劣汰的竞争机制为主导。这两种机制的统一，构成了人才流动的双向选择竞争机制。企业根据经济效益最大化的需要选配人才，并对社会吐故纳新，从而保持劳动要素的优化配置。在这种激烈竞争的社会环境中，各种人才只有奋力进取，不断更新知识，提高综合素质，才能实现自身价值，获得理想的职业和报酬。如果没有人才的自由流动，那么市场就会死水一潭，企业也将缺乏活力。对高新技术也就可能成了落后技术。 　　虽然目前高科技人才比较缺乏，但是劳动者个人的力量和高新技术企业相比还是太弱了。许多高新技术企业(包括传统产业中的企业以及某些行政事业单位)为了较小竞争带来的压力，避免人才流动，往往和新进来的员工订立劳动合同时约定，如果劳动在劳动期限届满前离开公司的话，就要支付一笔不菲的“违约金”。这项规定名为约定，但实际上却是由为劳动者的真实意思表示的。因为许多企业都这么做，甚至在某种程度上成了一个“行业惯例”，因此，如果劳动拒绝同意该条款的话，便意味着他将失去这个劳动就业的机会，因此也就只好违心地表示接受。在美国有一大批持H—1B签证的外国技术人员，这些技术人员来主要来自印度、俄罗斯、马来西亚等国。为了找到工作这些人，有些持这种签证的人只好为一些职业中介公司工作。这些职业中介公司和Oracle等大公司订有协议，如果违反协议，就要支付惩罚性的损害赔偿。迪鹏·乔西(Dipen Joshi)是印度的一位软件工程师。1998年被职业中介公司康普巴恩公司(Compubahn Company)聘用招聘为Oracle公司工作，并和康普巴恩公司订立了合同。合同约定：(1)公司职员在离开公司后的一年以内不得到公司的客户那里工作，包括“与公司进行过洽谈，可能成为公司客户”那里。(2)支援应当支付25,000美元的“寻找费”。(3)要求在一年半以内离开公司的职员支付公司重新寻找工作、移民以及培训的所有费用1999年6月，离一年半的期限届满还有三个月的时候，迪鹏离开了康普巴恩公司，直接到Oracle公司工作。康普巴恩公司以迪鹏违约为由要求对方支付77,085美元的损害赔偿，其中25,000美元作为“寻找费”，因为在双方的合同上规定，雇员不得在离开康普巴恩公司后的一年内到该公司的潜在客户那里工作。而迪鹏则以欺诈、虚假陈述和违反不正当竞争法为由于2000年元月将对方告上法庭。2月27日，珊马提奥县高级法院(San Mateo County Superior Court)法官弗雷泽谢尔顿(Phrasel Shelton)作出判决：迪硼和康普巴恩公司合同中约定的三个条件无效，不能强制执行，并且责令该公司以后不得再在合同中订立该种条款。 　　类似这样的情况在美国的硅谷还有很多，在我国也不鲜见。 　　近些年来，越来越多的企业在和企业员工订立合同时都会约定一个较长的工作期限。在合同期内，员工不得离开企业，否则就必须交纳一笔数额不菲的“违约金”或“损害赔偿”，使得他们即使想离开这些公司也会因为交不起“违约金”而放弃念头。 　　(二)集体跳槽 　　为了削弱竞争对手的实力，高新技术企业还有一个常用的人才策略就是利用各种手段将竞争对手的全部或者大部分关键人才全部挖过来，从而使竞争对手的业务运行陷于瘫痪。1993年底，正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沉沙;1995年正处于高峰时期的“小霸王”主帅段永平率几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的“小霸王”知名品牌可悲地成为历史;1998年