非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析.pdfVIP

2008年第 10期 　　　　　　　　　　 科技管理研究 　　　　　　　　　　2008 No10 Science and Techno logy M anagem en t R e search 文章编号 : 1000 - 7695 (2008) 10 - 0236 - 04 非对称信息条件下的建筑企业人力资源激励博弈分析 刘武成 , 李 　准 (中南大学土木建筑学院 , 湖南 长沙 　4 10075) 摘要 : 在剖析我国建筑企业人力资源战略管理 内涵的基础上 , 运用委托代理理论 , 建立了对称信息条件下 “命令 - 服从 ”博弈模型和非对称信息条件下 “优势互补合作 ”激励博弈模型 , 据此确定了最优薪酬激励合同 方程 , 所得到的纳什均衡解较好地解释了员工奖金系数 、风险规避度以及努力程度间的相关性 。激励机制的建 立有力地保障了建筑企业及其员工各自利益的最大化 , 进而推动了建筑企业可持续发展战略的实施 。 关键词 : 战略 ; 人力资源 ; 建筑企业 ; 可持续发展 ; 激励 ; 委托代理 中图分类号 : C962　　　　　　　　　　　　　　　　　文献标识码 : A 绩效评价制度 ; 1　引言 (4) 奖励管理 ———确定未来最有效的奖励制度 , 并选出 人力资源是现代企业竞争最重要的战略资源 。面对我国 能实现企业长期 目标的奖励方式 ; 建设事业快速发展的新形势和加入世贸组织后国内外建筑市 ( 5) 培训与开发 ———拟定培训未来员工的总体开发计 场竞争加剧的新情况 , 作为人员流动性大 、常年在野外作业 划 。 的建筑企业 , 谁能优化人力资源管理制度 、充分发挥企业人 2 2　管理层次 才的作用 , 谁就有可能在建筑市场竞争中取得胜利 。企业管 该层次的重点在于细化人力资源方针 、政策和体系 。人 理者对员工实施有效激励是企业人力资源管理的核心内容 , 力资源的长期规划和方针将进一步表述为具体实施系统 , 如 建筑企业应当充分利用激励机制的科学性 , 在实施人力资源 设计招聘选拔程序和奖励方案等 , 所有具体内容都应遵从战 管理时采用合理激励措施 。这对建筑企业人力资源战略管理 略层次制定的纲要和方向。 具有极为重要的作用 。我国目前基于激励机制的企业人力资 2 3　运作层次 源战略研究才刚刚起步 , 且主要针对经营性企业 , 对其薪酬 该层次需要直接与项 目施工或从事具体工作的基层人员 激励 、福利保障激励和文化激励等方面作了探讨 , 研究范围 接触 , 人力资源管理制度在这一层次得到具体实施 。 有限 , 定性分析政策建议的文献 占了绝大多数 , 而有关建筑 对这三个层次的分析可以看出 , 绩效管理需要激励机制 企业人力资源战略的研究成果不多见 。对于建筑企业来说 , 作保障、奖励管理是激励机制的组成部分 、培训与开发是激 人力资源作为企业的核心资源 , 理应有一个完整的、强有力 励机制实施的重要手段 、人力资源政策的制定以激励机制为 的激励机制来进行保障其人力资源管理的可持续发展 。因此 , 前提 、对基层员工的激励是人力资源管理的重要职能 。因此 , 对基于激励机制的建筑企业人力资源战略管理做一个全面 、 人力资源战略管理的这三个层次都与激励机制的实施具有紧 科学 、定量的研究 , 是亟待解决的重大问题 , 更有利于引导 密的联系 , 如图 1所示 。实施有效的激励机制极大地保证了 我国建筑企业的健康 、迅速发展 。 人力资源管理的效率和企业战